“Hai trọng tâm” và “Năm đột phá” trong xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII

“Năm đột phá” trong xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ

Tư duy đột phá là yêu cầu cơ bản của lãnh đạo chiến lược, được áp dụng cho bất cứ lĩnh vực nào, khi giải pháp quá khứ đã gặp trần giới hạn, nếu bằng cách thông thường không thể tạo ra các khả năng phát triển, thậm chí còn gây nên trì trệ. Tư duy đột phá hướng đến các giải pháp “điểm huyệt” vào các khâu then chốt để tạo ra khả năng phát triển rút ngắn. Nó khác biệt với tư duy tuyến tính sẽ mất nhiều thời gian hơn, tốn kém hơn nguồn lực và nhiều khi cơ hội phát triển rút ngắn bị bỏ lỡ. Tư duy đột phá trong xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII được hình thành từ ý tưởng trên đây. 

“Đột phá trước tiên” là đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng: Xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương. 

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ được xem là đột phá đầu tiên, bởi đây là giải pháp của mọi giải pháp, là khâu yếu và khó nhất. Đánh giá cán bộ là cơ sở cho hàng loạt các khâu tiếp theo từ quy hoạch, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, luân chuyển đến chính sách đối với cán bộ. Không đánh giá được cán bộ sẽ dẫn tới chủ nghĩa trung bình, không sàng lọc được người yếu kém, không phát hiện được người đức - tài, đặc biệt là những người dám nghĩ, dám làm, dám đột phá. Yếu kém trong đánh giá cán bộ yếu kém là môi trường cho dung dưỡng những người bất tài, thiếu đức, không hoàn thành nhiệm vụ mà vẫn được tại nhiệm, thăng tiến. Cái khó của công tác đánh giá cán bộ chính là thiếu phương pháp, công cụ đo lường, bởi “sản phẩm” của cán bộ không đồng nhất, khá trừu tượng, mỗi người ở những vị trí việc làm khác nhau sẽ có sản phẩm khác nhau. Do đó, để khắc phục những yếu kém lâu nay của công tác đánh giá cán bộ, Nghị quyết chỉ ra cần đánh giá theo hướng: xuyên suốt, liên tục, đa chiều, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh chức danh tương đương. Đánh giá xuyên suốt liên tục trên trục thời gian gắn với hoạt động của mỗi cán bộ, công chức, có thể là đánh giá theo giờ, ngày, tuần, tháng, quý, nửa năm và hằng năm; không bao giờ được gián đoạn đánh giá cán bộ, đặc biệt ở mỗi bước chuẩn bị quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt phải nhìn lại cả quá trình để đánh giá tổng hợp. Đánh giá đa chiều là kết hợp cả đánh giá nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, đánh giá từ trên xuống và đánh giá từ dưới lên, đánh giá chéo. Đánh giá nội bộ là công việc phải làm của mỗi tổ chức, gắn với quá trình đổi mới phương thức quản trị nội bộ, được thực hiện thông qua việc thủ trưởng đánh giá nhân viên và nhân viên đánh giá thủ trưởng, các bộ phận liên quan đánh giá lẫn nhau. Đánh giá bên ngoài rất quan trọng, đặc biệt đối với những hoạt động mà thái độ, hành vi của cán bộ, công chức đụng chạm đến quyền lợi của đối tượng phục vụ, phản ánh mức độ tạo thuận lợi hay gây khó khăn, đặc biệt là cung ứng dịch vụ công, thường được gọi là đánh giá mức độ hài lòng của người dân. Đánh giá đa chiều, trong trường hợp tạo ra sản phẩm đồng nhất, có thể áp dụng cách đánh giá 180o của doanh nghiệp. Đánh giá bằng sản phẩm, thực chất là lượng hóa kết quả đạt được theo mục tiêu do cá nhân tự xây dựng và kế hoạch cấp trên giao. Đối với nhiều lĩnh vực hoạt động trong đời sống, sản phẩm là những cái rất trừu tượng, đòi hỏi phải định hình các công cụ, phương pháp để có thể lượng hóa ở mức tối đa. Khoán sản phẩm là một hình thức rất phổ biến để đo đạc, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, không chỉ áp dụng trong doanh nghiệp, mà cả trong quản lý khu vực công. Đây cũng chính là vấn đề rất cốt lõi của đánh giá cán bộ, bản chất là đánh giá mức độ đầu tư với kết quả thu được phản ánh năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Khảo sát là phương pháp rất quan trọng để đánh giá cán bộ, đặc biệt trước khi thực hiện quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, nhằm lấy được ý kiến phong phú, đa chiều của cơ sở, của người dân, khắc phục các biểu hiện quan liêu khi đánh giá cán bộ. Phải so sánh với các chức danh tương đương, xem những cán bộ ở vị trí, hoàn cảnh tương đương nhau, nhưng kết quả phát triển của các địa phương, đơn vị lại bất cân xứng thì phải truy tìm nguyên nhân từ năng lực cán bộ. Kết quả đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch để bản thân cán bộ đó biết, phấn đấu khắc phục điểm yếu, không ngừng vươn lên; tổ chức biết để hỗ trợ, giúp đỡ những khâu còn yếu, giúp cán bộ không ngừng trưởng thành; mọi người cùng biết và chấp nhận một “sân chơi” bình đẳng mà người có năng lực được tôn trọng, người kém năng lực chấp nhận bị đào thải. Do đó, để các cách thức và phương pháp đánh giá nêu trên đạt kết quả như mong muốn đòi hỏi phải xác định rõ vị trí việc làm, giao việc một cách rõ ràng theo vị trí việc làm và hình thành bộ công cụ đánh giá cụ thể, khoa học, phù hợp với từng vị trí việc làm. Ngày nay, cần coi trọng ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá cán bộ; trong công khai, minh bạch kết quả đánh giá; trong lưu giữ, lưu chuyển, kết nối và thao tác hóa quy trình đánh giá. Cái cần nhất chính là quyết tâm chính trị, bản lĩnh của người đánh giá đối với đối tượng được đánh giá. Có như vậy mới có thể phát lộ những người tài năng và lật tẩy những người yếu kém tìm cách trú ẩn, “ký sinh” trong cơ chế đánh giá cán bộ thiếu minh bạch. 

“Đột phá thứ hai” là kiểm soát chặt chẽ quyền lực, sàng lọc kỹ càng, thay thế kịp thời; chấm dứt tình trạng “chạy chức, chạy quyền”.

Kiểm soát quyền lực là vấn đề đặt ra của bất cứ nền dân chủ nào, nó vừa mang giá trị phổ quát, vừa có tính đặc thù do chế định bởi đặc trưng mô hình thể chế và tập quán chính trị. Trong những năm đổi mới, Đảng ta đã có những bước tìm tòi và phát triển quan trọng về lý luận kiểm soát quyền lực: 1- Xác định Đảng là lực lượng duy nhất lãnh đạo Nhà nước và xã hội, đồng thời Đảng chịu sự giám sát của nhân dân, chịu trách nhiệm trước nhân dân về những quyết định của mình; hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật; 2- Tổ chức nhà nước theo nguyên tắc quyền lực nhà nước là thống nhất nhưng có sự phân công, phối hợp, kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước trong thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp - thực chất là giới hạn quyền lực và phân định/phân công quyền hành; 3- Vai trò, chức năng giám sát của các cơ quan dân cử đối với các cơ quan hành pháp và tư pháp ngày càng thể hiện rõ hơn; 4- Tính độc lập, chỉ tuân theo pháp luật của các cơ quan tư pháp trong các hoạt động công tố, xét xử ngày càng có nhiều tiến bộ; 5- Phân cấp quản lý ngày càng mạnh mẽ hơn giữa Nhà nước Trung ương và chính quyền địa phương; 6- Phân tách quản lý nhà nước về kinh tế với quản lý sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động cung ứng dịch vụ công của các đơn vị sự nghiệp công; 7- Giới hạn cụ thể hơn thẩm quyền, trách nhiệm của từng tổ chức, cá nhân gắn với quyền hành cụ thể; 8- Kiểm tra, giám sát, thanh tra, kiểm toán các tổ chức, cá nhân thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, bao gồm cả kiểm tra, giám sát trong nội bộ Đảng và thanh tra, kiểm tra, kiểm toán của Nhà nước; 9- Đổi mới tự phê bình và phê bình, xây dựng trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu để trở thành một phương thức tự kiểm soát, tự chỉnh đốn, tự thanh lọc nội bộ của Đảng; 10- Phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân trong giám sát và phản biện xã hội; 11- Hoàn thiện Quy chế Dân chủ ở cơ sở để cán bộ, công chức, người dân trực tiếp giám sát, phê bình cán bộ, công chức tại đơn vị, khu dân cư; 12- Tăng cường vai trò phản biện của báo chí, thực hiện giám sát dư luận đối với cán bộ, công chức hệ thống chính trị. 

Tuy vậy, so với yêu cầu của thực tiễn thì kiểm soát quyền lực vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn tới lạm quyền, lộng quyền diễn ra ở nơi này hay nơi khác. Vì vậy, phải tiếp tục nghiên cứu để bổ sung, cụ thể hóa, hoàn thiện các hình thức kiểm soát quyền lực nêu trên cho phù hợp với tình hình mới. Mấu chốt vẫn là tập trung hoàn thiện hệ thống thể chế, cơ chế để ràng buộc trách nhiệm với quyền hạn được giao. Những nơi dễ xảy ra nguy cơ tha hóa quyền lực của cán bộ phải tập trung để hoàn thiện thể chế, chính sách, đặc biệt ở các khâu hoạch định chính sách liên quan đến phân bổ nguồn lực công (đất đai, khoáng sản, đầu tư công...), ở các khâu của công tác cán bộ, ở hoạt động cung ứng dịch vụ công. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 xem kiểm soát chặt chẽ quyền lực là một trọng tâm, đòi hỏi phải nhìn thẳng vào những khâu còn yếu kém, những nơi dễ nảy sinh tha hóa quyền lực, lộng quyền, tham nhũng, “lợi ích nhóm” để kịp thời xây dựng cơ chế ngăn chặn, phòng ngừa và đấu tranh. 

Sàng lọc kỹ càng và thay thế kịp thời cán bộ là vấn đề rất mới đặt ra trong Nghị quyết. Để bảo đảm năng lực “đột phá” đòi hỏi phải khắc phục bằng được tình trạng yếu kém về khả năng sàng lọc ở tất cả các khâu của công tác cán bộ. Một hệ thống không có khả năng sàng lọc các phần tử yếu kém sẽ làm cho hệ thống đó rơi vào thoái hóa, mất năng lực tự phát triển. Vì vậy, tất cả mọi khâu của công tác cán bộ phải bao hàm hai chức năng: tuyển chọn cán bộ tốt và sàng lọc cán bộ kém. Ngay từ khâu tuyển chọn phải phát hiện được người có đức - tài nhờ thống nhất mô hình kiểm định chất lượng đầu vào công chức để địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và từng khu vực. Khâu đào tạo phải trở thành môi trường sàng lọc nghiêm ngặt đối với những người thiếu ý chí tu dưỡng, rèn luyện, lười học tập, coi khinh lý luận; phải làm thật tốt cả đào tạo cơ bản và bồi dưỡng theo chức danh gắn với tiêu chuẩn được xác định cụ thể, thiết thực. Quy hoạch là dịp tuyển chọn bước đầu người thật sự có triển vọng, khắc phục tình trạng dễ dãi trong quy hoạch, không sàng lọc được những phần tử yếu kém. Luân chuyển phải trở thành môi trường rèn luyện cán bộ, làm cho người có năng lực thật sự được trọng dụng và đào thải những người không chịu đựng được thử thách của thực tiễn. Đó là cơ chế chọn lọc và đào thải theo quy luật tự nhiên. Phải đổi mới công tác bầu cử để thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, làm cho tài năng được khẳng định, thông qua năng lực thuyết phục người bỏ phiếu ủng hộ bằng chương trình hành động cụ thể, đồng thời sàng lọc những trường hợp không được tín nhiệm. Tiếp tục thí điểm mở rộng thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, sở, phòng, mà thực chất là dân chủ hóa trong lựa chọn cán bộ lãnh đạo. Công tác bảo vệ cán bộ phải nắm chắc lịch sử chính trị và tập trung vào vấn đề chính trị hiện nay; quản lý chặt chẽ cán bộ trên cơ sở xây dựng hệ thống dữ liệu quốc gia thống nhất, tăng cường trách nhiệm người đứng đầu trong quản lý cán bộ. Để mỗi khâu của công tác cán bộ đều mang chức năng sàng lọc kỹ càng đòi hỏi phải đổi mới việc xây dựng tiêu chí và phương pháp tuyển dụng; đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng buộc người học cạnh tranh năng lực ngay trên môi trường học đường; luân chuyển phải bố trí vị trí cấp trưởng, địa bàn có tính thử thách đối với cán bộ; đặc biệt các khâu quy hoạch, bầu cử, bổ nhiệm, thi tuyển cán bộ phải mang tính cạnh tranh để tuyển chọn được người tài đức, loại trừ người yếu kém. Cùng với sàng lọc kỹ càng thì phải thay thế kịp thời những cán bộ yếu kém, năng lực hạn chế, uy tín thấp, không đủ sức khỏe, có sai phạm, không chờ hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm, đến tuổi nghỉ hưu. Muốn vậy, phải đánh giá cán bộ chính xác, khi nhận thấy không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ, để đơn vị xảy ra mất đoàn kết, các chỉ tiêu nhiệm vụ không hoàn thành, thì nhất định phải nhanh chóng bố trí thay thế người phù hợp. Đồng thời, xây dựng quy định để việc nhận trách nhiệm, từ chức, từ nhiệm trở thành nếp văn hóa ứng xử của cán bộ; hoàn thiện quy định cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc “có lên, có xuống”, “có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ. 

Chấm dứt tình trạng “chạy chức, chạy quyền” được xem là “đột phá”, bởi đây cũng là hình thức đấu tranh chống bất bình đẳng về cơ hội trong xã hội. “Chạy chức, chạy quyền” không chỉ gây mất niềm tin trong nhân dân, biểu hiện của tham nhũng trong công tác cán bộ, mà còn gạt ra ngoài guồng quay của hệ thống những người có đạo đức, tài năng không chấp nhận tiến thân bằng con đường tiêu cực. Chống “chạy chức, chạy quyền” trước hết phải bằng cơ chế kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ, bảo đảm nguyên tắc công bằng về cơ hội đối với mọi cán bộ; hoàn thiện thể chế, cơ chế để “bịt” tất cả các “lỗ hổng” tạo môi trường cho “chạy chức, chạy quyền”. Thể chế về công tác cán bộ phải được thiết kế theo các nguyên tắc quản trị nhân sự hiện đại, như dân chủ, công khai, minh bạch hóa đối với tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục và hồ sơ nhân sự; thực hiện chặt chẽ và nghiêm quy trình công tác cán bộ, xác định rõ trách nhiệm tập thể và cá nhân ở từng khâu, trước hết là trách nhiệm của người đứng đầu. Mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt thực hiện bầu cử có số dư mang tính cạnh tranh, bầu cử theo hình thức dân chủ trực tiếp ở những nơi có điều kiện, thi tuyển cán bộ đối với những vị trí chức nghiệp đòi hỏi tính chuyên môn sâu, mẫn cán suốt đời,... sẽ khỏa lấp những “mảnh đất màu mỡ” cho tệ “chạy chức, chạy quyền”. Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát, thanh tra trong công tác cán bộ, đặc biệt đối với những trường hợp mà dư luận, báo chí đã nêu phải nhanh chóng có kết luận, xử lý kịp thời, kể cả thu hồi quyết định sai trái. Xử lý nghiêm những cá nhân, tổ chức vi phạm kỷ luật, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để tiếp tay cho tệ “chạy chức, chạy quyền”. Giáo dục chính trị, tư tưởng; nâng cao ý thức trách nhiệm, danh dự, lòng tự trọng của người cán bộ; hình thành nếp văn hóa lành mạnh trong bầu cử, thi tuyển để cán bộ khẳng định giá trị bằng năng lực của chính mình, nói không với tệ “chạy chức, chạy quyền”. 

“Đột phá thứ ba” là thực hiện nhất quán chủ trương bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương ở những nơi đủ điều kiện.

Việc bố trí lãnh đạo không phải là người địa phương được Đảng ta nêu lên từ Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25-1-2002, của Bộ Chính trị khóa IX, Về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý, áp dụng trong khuôn khổ chính sách luân chuyển cán bộ, rồi tiếp tục được khẳng định trong một số văn kiện khác và đã tiến hành thực hiện một bước. Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần này đặt mục tiêu, lộ trình từ năm 2020 đẩy mạnh bố trí bí thư cấp ủy cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương và đến năm 2025 cơ bản hoàn thành ở cấp tỉnh, hoàn thành ở cấp huyện, đồng thời khuyến khích thực hiện đối với các chức danh khác, trước hết là chức danh chủ tịch ủy ban nhân dân. Trong lịch sử dân tộc, việc không bố trí người địa phương làm quan lại địa phương đã được áp dụng từ thời vua Lê Thánh Tông và đến thời vua Minh Mệnh được mở rộng đối tượng và thực hiện triệt để hơn, gọi là “Luật hồi tỵ” (có nghĩa là tránh đi)(1). 

Việc thực hiện bố trí bí thư cấp ủy tỉnh, cấp ủy huyện không phải là người địa phương tạo nhiều thuận lợi cho cán bộ trưởng thành lành mạnh và bảo đảm đồng bộ với hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực. Chủ trương này mang lại những ưu điểm cơ bản như: 1- Bản thân cán bộ không bị chi phối bởi quan hệ đồng hương (tỉnh, huyện, làng/xóm), đồng tộc (họ hàng), đồng duyên (hôn nhân), đồng môn (bạn bè thuở nhỏ),... nên quyết định lãnh đạo khách quan hơn; 2- Khi đến địa bàn mới, đối tượng lãnh đạo mới, tập thể mới, nên cán bộ làm việc thận trọng, ít chủ quan hơn trong lãnh đạo, quản lý; 3- Đến môi trường văn hóa địa phương khác sẽ giúp cán bộ có cách nhìn “mở” hơn để rồi tiếp thụ, giao thoa văn hóa, làm giàu thêm vốn văn hóa của mình, khắc phục các biểu hiện chủ nghĩa địa phương hay văn hóa “đóng”; 4- Đối diện với môi trường mới, tập thể mới, bản sắc văn hóa địa phương khác, sẽ thúc đẩy cán bộ năng động hơn, thường trực nuôi dưỡng ý thức đổi mới, còn nếu tại vị lâu ngày ở quê hương bản quán dễ sinh ra chủ quan, trì trệ; 5- Góp phần kiểm soát quyền lực, phòng ngừa quan liêu, tham nhũng, tiêu cực và giúp cán bộ trưởng thành lành mạnh. Tất nhiên, việc bố trí bí thư cấp ủy tỉnh, huyện không phải là người địa phương cũng có những thách thức đối với cán bộ, như phải mất thời gian nắm vững địa bàn, con người, văn hóa, tài nguyên; phải di chuyển xa nhà, khó khăn trong sinh hoạt... Nhưng nhìn chung, mặt lợi thế là cơ bản, nên Nghị quyết lần này đặt ra mục tiêu rất cụ thể, đồng thời trong quá trình tổ chức thực hiện cần phải tính toán đầy đủ hơn bố trí cán bộ trong vùng có tính tương đồng về điều kiện địa lý và bản sắc văn hóa; sửa đổi, bổ sung các quy định về chế độ công vụ (nhà cửa, cần vụ, đi lại, phụ cấp...) để cán bộ yên tâm công tác; tính toán bố trí 6 chức danh còn lại không phải là người địa phương để phòng ngừa cán bộ mới đến bị cô lập do gặp phản ứng của tình trạng cục bộ địa phương, đặc biệt là chức danh chủ tịch ủy ban nhân dân. 

“Đột phá thứ tư” là cải cách chính sách tiền lương và nhà ở để tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, toàn tâm, toàn ý với công việc; có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài.

Đây được xem là giải pháp “đột phá” bởi phải giải quyết đồng bộ giữa đặt mục tiêu cao cho cán bộ phấn đấu với tạo động lực vật chất - kinh tế và động lực văn hóa - tinh thần, trong đó động lực vật chất - kinh tế chiếm một vị trí đặc biệt quan trọng. Giải pháp này cũng giải quyết một nan giải bấy lâu đối với cán bộ, công chức là chế độ tiền lương còn bất hợp lý, chưa kích thích động lực phấn đấu, chưa mang ý nghĩa dưỡng liêm. Chính vì vậy, để bảo đảm đồng bộ hóa giữa đổi mới công tác cán bộ và chính sách tiền lương, Hội nghị Trung ương 7 khóa XII đã ban hành cả nghị quyết về cán bộ và nghị quyết về cải cách chính sách tiền lương. Cải cách chính sách tiền lương để tiền lương thật sự trở thành thu nhập chính bảo đảm đời sống của người lao động và gia đình người hưởng lương, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả lao động ở từng vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, quản lý, góp phần bảo đảm cho cán bộ trưởng thành lành mạnh. Phải xem đầu tư cho cải cách tiền lương là đầu tư cho phát triển, huy động nguồn lực bảo đảm cho cải cách tiền lương thông qua tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, tăng năng suất và hiệu quả lao động, đẩy mạnh xã hội hóa khu vực dịch vụ sự nghiệp công. Cùng với cải cách chính sách tiền lương là xây dựng chính sách nhà ở cho cán bộ, công chức. Chính sách nhà ở của cán bộ, công chức được xây dựng dựa trên sự tham gia của đa chủ thể: Nhà nước thống nhất ban hành chính sách, cơ chế, khắc phục tình trạng “mạnh ai nấy chạy” tồn tại bấy lâu nay và gây bất bình đẳng giữa đội ngũ cán bộ các ngành, các cấp; địa phương quy hoạch đất ở, nhà ở; cán bộ, công chức, viên chức mua và thuê mua. 

Xây dựng cơ chế để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài được xem là một khâu đột phá trong thời gian tới. Mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ, thực hiện nghiêm việc bầu cử có số dư; ứng viên trước khi bổ nhiệm phải trình bày chương trình hành động và cam kết trách nhiệm thực hiện; việc bổ nhiệm lại phải căn cứ giữa kết quả đạt được với cam kết trước đó. Thực hiện bầu cử trực tiếp bí thư tại đại hội đảng bộ ở những nơi có điều kiện. Tiếp tục mở rộng thí điểm hình thức thi tuyển đối với cán bộ cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài. Có chính sách ưu đãi để thu hút, trọng dụng đội ngũ các nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực. Xây dựng quy định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ các loại phù hợp với cơ chế thị trường, đặc biệt là đề cao cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng, tạo khả năng liên thông giữa khu vực công với khu vực tư trong các chính sách phát triển nhân lực. Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là những ngành, lĩnh vực mũi nhọn, các đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt, khu công nghệ cao... phục vụ phát triển nhanh và bền vững. Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài.

“Đột phá thứ năm” là hoàn thiện cơ chế để cán bộ, đảng viên thật sự gắn bó mật thiết với nhân dân và phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ. 

Gắn bó mật thiết với nhân dân là bản chất của Đảng ta, được xác lập ngay từ thời dựng Đảng và được giữ vững, phát huy trong suốt quá trình cách mạng. Trong thời kỳ hoạt động bí mật, sự ủng hộ, che chở, đùm bọc của nhân dân là điều kiện bảo đảm sống còn của Đảng trước mọi thủ đoạn khủng bố khốc liệt của kẻ thù. Từ khi có chính quyền, sự đồng tình, ủng hộ của nhân dân tạo nên tính chính đáng sự cầm quyền của Đảng, mất đi sự ủng hộ của nhân dân là mất đi cơ sở xã hội cho tồn tại và phát triển của Đảng. Tuy nhiên, trong những năm qua, ở nơi này hay nơi khác, cấp này hay cấp khác, một bộ phận không nhỏ cán bộ quan liêu, tham nhũng, vô cảm trước đời sống của nhân dân, gây bất bình và mất niềm tin của một bộ phận nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng. Để khắc phục vấn đề này, Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết, nhưng vẫn chưa tìm được giải pháp đột phá, tình trạng quan liêu, nhũng nhiễu nhân dân vẫn còn rất nặng nề ở nhiều nơi. Vì vậy, Nghị quyết lần này đã xác định cần tạo được đột phá để đảng viên, cán bộ thật sự gắn bó mật thiết với nhân dân, phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ. 

Phải đổi mới công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp để nhân dân lựa chọn được đại biểu xứng đáng, làm cho mỗi dịp bầu cử thật sự là ngày hội của toàn dân; cải tiến công tác tiếp xúc cử tri, từ lựa chọn thời gian, địa điểm tiếp xúc thuận lợi cho người dân đến tạo cơ hội cho những cử tri có nhu cầu đối thoại, trao đổi, chia sẻ đều có thể gặp được đại biểu của mình. Tăng cường khả năng giải quyết tại chỗ hoặc cam kết có tính bảo đảm về thực hiện các lời hứa trước cử tri. Sửa đổi quy định để cử tri có quyền bỏ phiếu bãi miễn trực tiếp những đại biểu không đủ tư cách (không thực hiện qua cơ quan dân cử như hiện nay), thực chất là bảo đảm quyền của nhân dân thu hồi lại quyền lực đã ủy quyền trong các dịp bầu cử trước đó. 

Hoàn thiện quy định để Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị - xã hội và nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là giám sát và phản biện xã hội, bao gồm cả giám sát hành vi công vụ và hành vi đời thường, được tiến hành ngay tại cộng đồng dân cư. Cụ thể hóa và thực hiện có hiệu quả cơ chế “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra” trong công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Nghiên cứu mở rộng hình thức lấy ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của người dân với từng đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị một cách phù hợp.

Hoàn thiện cơ chế tiếp nhận và xử lý những ý kiến phản ánh, kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của nhân dân, nhất là của người có uy tín trong cộng đồng dân cư gửi đến cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị và qua các phương tiện thông tin đại chúng với các hình thức phù hợp, hiệu quả. Luật hóa trách nhiệm, nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong tiếp xúc cử tri, tiếp dân, nếu thấy nguyện vọng đúng đắn, hợp pháp phải hướng dẫn được người dân viết đơn, thư, xác định đúng địa chỉ, đồng ký tên để tăng thêm hiệu lực đối với người giải quyết. Khi nhận được đơn, thư chính đáng của nhân dân phải có trách nhiệm xác định đúng địa chỉ cần gửi để giải quyết, đồng ký tên vào đơn, thư nhằm bảo đảm trách nhiệm công chức trước nhân dân, không được gửi vòng vèo đến địa chỉ thứ ba. Có như vậy mới hoàn thành được trách nhiệm, bổn phận của cán bộ, công chức trước nhân dân theo tinh thần phụng sự, phục vụ. 

Thường trực cấp ủy các cấp địa phương định kỳ tiếp dân; bí thư, phó bí thư, ủy viên ban thường vụ và cấp ủy viên dự sinh hoạt với chi bộ khu dân cư; đảng viên công tác tại xã, phường, thị trấn sinh hoạt đảng tại chi bộ khu dân cư. Thực hiện phân công cán bộ, đảng viên phụ trách hộ gia đình nơi cư trú với các hình thức phù hợp để gắn bó mật thiết với nhân dân; truyền đạt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân và lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân; nắm chắc tình hình cơ sở; đồng thời, qua đó để nhân dân thực hiện việc giám sát cán bộ, đảng viên, nhất là về đạo đức, lối sống. Khuyến khích và có hình thức tập huấn cho số đông cán bộ sử dụng thành thục, chuyên nghiệp mạng xã hội để tương tác với người dân, truyền đạt chủ trương, đường lối của Đảng, thâu nhận ý kiến đa dạng phản hồi của xã hội, đấu tranh ngay trên mạng xã hội với những xuyên tạc của các thế lực thù địch./.

---------------------------------------------------

(1) Nội dung cơ bản của “Luật Hồi tỵ” thời kỳ vua Lê Thánh Tông có thể tóm tắt như sau: Không được bổ nhiệm một viên quan về cai trị huyện hoặc tỉnh mà ông ta xuất thân từ đó; nơi ông ta có người họ hàng tại nhiệm ở vị trí lãnh đạo. Trong thời gian trị nhậm tại một tỉnh hoặc một huyện, một viên quan không được cưới vợ, lấy thiếp là người của địa hạt đó. Một viên quan không được phép tại vị quá lâu ở cùng một địa phương hoặc cùng một viện, bộ chức năng (ngoại trừ quan ở Thái y viện).

Thời kỳ vua Minh Mệnh, Luật Hồi tỵ được ban hành vào năm 1831, phạm vi, đối tượng áp dụng mở rộng hơn, các quy định nghiêm ngặt hơn: Quan lại không được tậu đất, vườn, ruộng, nhà tại nơi cai quản; không được lấy người cùng quê làm người giúp việc. Người có quan hệ thầy trò, bạn bè không được làm việc tại cùng một công sở. Các lại dịch nha môn, các bộ ở kinh đô và các tỉnh là con, anh em ruột, anh em con chú, con bác với nhau thì phải tách ra, đổi bổ đi nơi khác. Các quan lại không được làm quan ở nơi trú quán (nơi ở một thời gian lâu), ở quê vợ, quê mẹ mình, thậm chí cả nơi học tập lúc nhỏ hoặc lúc trẻ tuổi. Các lại mục, thông lại cũng không được làm việc ở phủ huyện là quê hương mình. Các lại mục, thông lại các nha thuộc các phủ huyện là người cùng làng cũng phải chuyển bổ đi nơi khác. Các quan viên từ Tham biện trở lên ở các trấn, tỉnh về kinh đô chầu được dự đình nghị, song khi trong các cuộc họp có bàn việc liên quan đến địa phương mà mình nhậm trị thì không được vào dự. Các khảo quan (coi thi, chấm thi) có người thân thích dự thi ở trường mình thì phải báo lên cấp trên để tránh đi, nếu cố tình không khai báo sẽ bị trọng tội vì cố ý làm trái. Các quan thanh tra, xét xử thấy trong vụ án, vụ điều tra có người thân quen của mình (bà con nội, ngoại, bạn thân...) đều phải khai báo và hồi tỵ ngay. Cấm quan đầu tỉnh lấy vợ trong trị hạt vì sợ gia đình vợ nhũng nhiễu; cấm các quan tậu ruộng vườn, nhà cửa trong trị hạt vì sợ quan ức hiếp dân để được mua rẻ; cấm tư giao với đàn bà, con gái trong trị hạt; cấm các quan lại đã về hưu quay lại cửa công để cầu cạnh.

Đoàn Minh HuấnPGS, TS, Ủy viên Dự khuyết Trung ương Đảng, Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản

 

Nguồn: Tạp chí Cộng sản

Có thể bạn quan tâm

Phản hồi

Thông tin người gửi phản hồi

Các tin khác

Liên kết website

Mới nhất