Những việc tối thiểu cần thiết khi sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cán bộ
Hà Nội là một trong những địa phương tiến hành thu gọn đầu mối, tinh giản biên chế hiệu quả. (Ảnh: HN)

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, ngày 19-5-2018, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” nhận định: “Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi... Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của nhiều cán bộ chưa đồng đều, có mặt hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm”(1). Từ đó, Nghị quyết đã khẳng định quyết tâm, “Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm dúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu”(2).

Nghị quyết đã vạch ra 6 nguyên nhân chung nhất, đó là: Nhận thức và ý thức trách nhiệm chưa thật đầy đủ, sâu sắc, toàn diện; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nghị quyết về công tác cán bộ còn thiếu quyết liệt, chưa thường xuyên, nghiêm túc; một số nội dung trong công tác cán bộ chưa được đổi mới, chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ; phân công, phân cấp, phân quyền chưa gắn với ràng buộc trách nhiệm, với tăng cường kiểm tra, giám sát; chưa phát huy đầy đủ vai trò giám sát của cơ quan dân cử và giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội; chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan tham mưu về tổ chức, cán bộ còn chồng chéo, chậm được đổi mới. 

Để cụ thể hóa những nguyên nhân chung có tính chất tổng thể như trên, trong tổ chức thực hiện, chúng tôi muốn bàn thêm một vài nguyên nhân và giải pháp tương đối cụ thể, liên quan trực tiếp đến con người trong bộ máy để góp phần chữa trị những căn bệnh nghiêm trọng đó. 

Căn nguyên của tình trạng

Có khá nhiều nguyên nhân cụ thể đan xen lẫn nhau, nhưng không thể không nói tới ba nguyên nhân sau:

Thứ nhất, không ít những người đứng đầu ở các cấp, các ngành, các cơ quan không biết tổ chức, điều hành triển khai công việc và quản lý đơn vị của mình. Dù đơn vị đã được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu bộ máy và biên chế, nhưng “sếp” chẳng biết quản lý, điều hành đơn vị như thế nào, thậm chí không biết phân công, phối hợp, hiệp tác giữa các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ ra sao; không biết công việc bắt đầu từ đâu, kết thúc ở đâu và cũng không biết giao việc nào, cho ai. Đặc biệt là các “sếp” đi lên bằng mua bán quyền lực hoặc được “người nhà” “phù phép” đôn lên thần tốc, được đặt vào vị trí mà “chức tước thì trên trời, còn năng lực thì dưới đất”. Trong rối ren đó, ai làm, ai chơi tùy thích, ai làm được gì thì cứ làm!

Thứ hai, ở nhiều cơ quan, đội ngũ cán bộ là một tập hợp hình thành chắp vá. Một số người cũ “sót lại”; một số là “con ông, cháu cha” vừa được chui qua quy trình phù phép mà vào; một số vừa mua được “chỗ neo đậu” với giá cao... Trong khi “sếp” không hỏi han đến công việc hoặc không được phân công việc gì thì mỗi người một cách hoạt động theo ý mình. Có những người tùy tiện, muốn đến nhiệm sở lúc nào thì đến, ra về khi nào thì về. Có những người giữ chỗ ở cơ quan, còn thực tế thì đi “đánh quả”, kiếm tiền ở chỗ khác... Tình hình này có gì đó mang dáng dấp của thời “bao cấp”. Cứ hễ ai vào được biên chế nhà nước thì “yên tâm” có “việc làm” suốt đời và hưởng lương trọn đời. Thời bao cấp, người ta đã lưu truyền một đúc kết như là giai thoại từ Hội đồng Tương trợ kinh tế (SEV): Trong khu vực nhà nước, ai cũng đều có việc làm. Ai cũng có việc làm nhưng không mấy ai làm việc đầy đủ. Không mấy ai làm việc đầy đủ nhưng ai cũng lĩnh lương rất đầy đủ. Ai cũng lĩnh lương rất đầy đủ nhưng không mấy ai sống được bằng tiền lương. Không mấy ai sống được bằng tiền lương nhưng tất cả vẫn đang sống và có một bộ phận sống rất tốt! Nếu xem xét kỹ thì dáng dấp đó vẫn còn tồn tại cho đến tận bây giờ. Chính vậy mà ngay bây giờ yêu cầu cấp bách được đặt ra là, phải sắp xếp cho được tổ chức bộ máy tinh gọn để chỉ giữ lại những ai thực sự vì công việc và làm việc có hiệu quả.

Thứ ba, đối với số cán bộ liêm chính, tận tụy, chí thú với công việc của cơ quan, thì chính sách tiền lương chưa khuyến khích, động viên được họ. Thậm chí giai đoạn từ 2013 đến nay, chính sách tiền lương còn làm lu mờ giá trị của lao động “chất xám” (mức lương cơ sở của lao động “chất xám” chỉ bằng khoảng 1/3 mức lương tối thiểu của lao động khu vực thị trường). Chỉ riêng nguyên nhân này đã gây ra rất nhiều hệ lụy xấu, trong đó có tổn thương nặng “mất máu” thay vì “chảy máu chất xám”. Và những nội hàm trung thành, mẫn cán, liêm khiết, trách nhiệm và mẫu mực vốn là yêu cầu nghiêm ngặt, là tiêu chí phải được thực hiện nghiêm túc đối với cán bộ, công chức, nhất là trong việc thực thi công vụ thì rất khó được thực thi và phát huy đầy đủ...

Một vài giải pháp cơ bản 

Theo nguyên tắc “bệnh nào thuốc nấy”, chúng ta có thể thực hiện ngay các giải pháp sau:

Một là, chấn chỉnh lại đội ngũ những người đứng đầu. Người đứng đầu phải là người thực sự có đức, có tài. Về đức, nói và làm phải nhất quán, đúng đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; chưa sa chân vào các “cuộc chạy”...; không biến “của công thành của ông”, không tham ô, hối lộ, tham nhũng... Về tài, phải quán xuyến được toàn bộ các khối công việc của cơ quan, đơn vị, trong đó có chuyên môn sâu một vài lĩnh vực; phải là một nhà tổ chức và điều hành thực thi công việc tài giỏi; có khả năng quy tụ mọi lực lượng vào việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, xây dựng cơ quan vững mạnh. Muốn vậy, trước hết phải phân loại, loại bỏ tất cả những người đứng đầu đã thực hiện các “cuộc chạy” hoặc “được bế ẵm đặt vào ghế cao” theo tinh thần kiên quyết “Hủy bỏ, thu hồi các quyết định không đúng về công tác cán bộ, đồng thời xử lý nghiêm những tổ chức, cá nhân sai phạm, không có “vùng cấm””(3). Tiếp đó là đánh giá lại phẩm chất, đạo đức, năng lực, trình độ những người còn lại theo tiêu chuẩn và chỉ giữ lại những người đáp ứng các tiêu chuẩn đã được xác định. Thi cử theo quy định mới để tuyển lựa người tài, bố trí vào những vị trí còn khuyết. Phải thực thi ráo riết việc này vì, trong sắp xếp lại tổ chức, nếu người đứng đầu yếu kém thì họ chỉ làm chiếu lệ hoặc không làm đúng theo yêu cầu Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 và Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về công tác cán bộ. Vì họ không bao giờ tự loại bỏ mình ra khỏi quyền lực. Nếu họ còn tồn tại (tại vị) thì ngay cả việc quán triệt các nghị quyết về công tác cán bộ cũng không đến nơi, đến chốn, vì chính Nghị quyết đã chỉ ra những yếu kém, khuyết điểm tồn tại của họ, họ không muốn bị phơi bày trước quần chúng.

Hai là, đối với đội ngũ cán bộ trong các cơ quan, đơn vị. Trước hết phải đánh giá, phân loại để kiên quyết loại bỏ 30% - 40% số cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp về”. Nhớ lại những năm 1987 - 1991 cả nước đã thực hiện có hiệu quả cao về sắp xếp lại tổ chức biên chế ở các cơ quan hành chính sự nghiệp theo Quyết định số 227-HĐBT, ngày 29-12-1987, của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ). Trong thời gian thực hiện, chỉ riêng khu vực hành chính sự nghiệp đã giảm được gần bảy vạn người. Cách làm khi ấy, trước hết là đánh giá, phân loại lao động; sau đó là áp dụng những chính sách cực kỳ mạnh mẽ nhưng vẫn bảo đảm hài hòa được quyền lợi của người lao động. Một số chính sách theo Quyết định số 227-HĐBT nói trên, đó là: Nếu chuyển sang khu vực lao động ngoài nhà nước thì cứ mỗi năm công tác được hưởng một tháng lương cộng (+) phụ cấp (nếu có). Kiên quyết không để tình trạng có người mà không có việc hoặc công việc trùng lắp. Số người không bố trí được thì tạm cho nghỉ để đi tìm việc, tối đa 12 tháng, được hưởng 75% mức lương và phụ cấp. Sau 12 tháng vẫn không tìm được việc thì giải quyết cho nghỉ và hưởng chế độ thôi việc. Đối với người sức khỏe yếu, năng lực hạn chế mà tuổi đời để tính nghỉ hưu còn thiếu không quá 5 năm thì cũng xét cho nghỉ hưu, miễn giám định y khoa... Những chính sách trên đến nay vẫn rất hợp lý, vẫn nguyên giá trị thời sự, hoàn toàn có thể thực thi ngay lúc này. Hơn nữa, so với những năm 1987 - 1991 thì hiện nay điều kiện để thực hiện các chính sách đó thuận lợi hơn nhiều, nhất là điều kiện vật chất và điều kiện thị trường lao động rộng mở. Các chính sách đó đã có tính đến “công lao” của cán bộ đã có đóng góp nhất định trong những năm tháng họ tại nhiệm. Và cũng là tạo điều kiện để họ tiếp tục gây dựng, sinh kế khi giảm biên chế.

Ba là, thực hiện giải pháp chính sách tiền lương. Phải cải cách chính sách tiền lương để tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức khi đã hết lòng vì công việc. Trả lương đúng giá trị sức lao động đã tiêu hao chính là động lực nâng cao hiệu quả công tác, thu hút người tài. Thực hiện triệt để việc trả lương cho cán bộ, công chức theo kết quả công việc, vị trí việc làm, theo chức danh và chức vụ để không còn “chỗ đứng” cho “người cắp ô đi, cắp ô về”, loại bỏ những loại cán bộ chẳng những không làm việc mà còn “chọc ngoáy”, làm cho nội bộ rối tinh, rối mù, mất đoàn kết.

Bốn là, thực hiện ngay bước đi đầu tiên sắp xếp lại tổ chức bộ máy của các đơn vị cơ sở. Theo nhìn nhận của chúng tôi, hơn một thập niên đầu của thế kỷ XXI, một số đơn vị, cơ quan đã phạm một sai lầm nghiêm trọng, đó là: vì con người mà sinh ra tổ chức (trái với nguyên lý, từ tổ chức mà sinh ra con người). Trong cuộc đua “chạy chức”, “chạy quyền”, “buôn bán” quyền lực khi công tác quản lý cán bộ bị buông lỏng, thì nhiều chức tước đã ra đời. “Có tướng” thì phải có quân, vậy là chia vụ, tách phòng, thành lập ban mới... lẫn lộn, trùng chéo chức năng, nhiệm vụ. Có những cơ quan chỉ trong thời gian ngắn, nhiệm vụ không thay đổi bao nhiêu mà số đơn vị cấp dưới tăng gấp rưỡi, số người “làm việc” tăng gấp đôi. Từ đó xáo trộn công việc, dự án dù xa vời chức năng của đơn vị mình nhưng vẫn tranh làm; nhiệm vụ dù đích thực, chính thống vẫn cứ đùn đẩy... Bây giờ theo đúng tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn để hoạt động có hiệu lực, hiệu quả thì phải “khắc phục tình trạng trùng lắp, chồng chéo để một tổ chức, một người có thể đảm nhiệm nhiều việc, nhưng một việc chỉ do một tổ chức, một người chủ trì và chịu trách nhiệm chính”(4) và “giải thể hoặc sắp xếp lại các tổ chức hoạt động kém hiệu quả”(5). Công việc này phải được thực hiện theo đúng sự chỉ đạo tổ chức thực hiện của Nghị quyết này. Trước hết, các phòng, ban, đơn vị trùng lặp chức năng, nhiệm vụ thì nhất thiết phải sắp xếp, hợp nhất và điều chỉnh; chỉ giữ lại số lãnh đạo và cán bộ tương ứng với nhiệm vụ, với khối lượng công việc theo số vị trí việc làm. Số chức vụ và số người dôi dư thì thực hiện chính sách, chế độ như điểm 2 trên đây. Việc kiện toàn tổ chức bộ máy cơ quan phải bảo đảm yêu cầu tinh gọn; trong đó mỗi tổ chức cục, vụ, ban... là một đơn vị tác nghiệp “thiện chiến” để góp phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cả cơ quan. Việc thành lập đơn vị mới, nhất thiết phải tuân thủ sự chỉ đạo chặt chẽ của cơ quan có thẩm quyền.

Năm là, chấn chỉnh ngay các tổ chức làm công tác tổ chức và cán bộ. Quan trọng nhất là phải kiểm soát được việc sử dụng quyền lực trong công tác cán bộ. Đây là một chuyên đề lớn, song chỉ xin nói trước một vài chi tiết. “Sếp” tổ chức cán bộ là người có vai trò đặc biệt quan trọng: tham mưu cho lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị các phương án kiện toàn bộ máy tinh gọn, hoạt động có hiệu quả; tham mưu việc bố trí cán bộ vào mỗi vị trí sao cho hợp lý nhất để phát huy năng lực, sở trường của họ; tham mưu về việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đội ngũ cán bộ để ngày càng ngang tầm với công việc... Vì thế hơn ai hết “sếp” tổ chức cán bộ chẳng những phải thông thạo nghiệp vụ tổ chức và quản lý mà còn phải nắm vững chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan thì mới có thể sắp xếp, bố trí lại cán bộ một cách hợp lý, hiệu quả nhất. Chính vì thế mà công việc đòi hỏi “sếp” tổ chức cán bộ phải là người phẩm chất của phẩm chất; năng lực của năng lực; trình độ của trình độ; mẫn cán của mẫn cán; trung thực của trung thực; liêm khiết của liêm khiết; công tâm của công tâm; trong sáng của trong sáng, vô tư của vô tư, và phải là “người của công việc”... Đó là yêu cầu bắt buộc để tuyển chọn, bố trí “sếp” tổ chức và cán bộ. Nếu không đạt được những yêu cầu đó, “anh ta” chỉ còn biết mỗi việc chăm chăm thu lợi từ quyền lực của mình, rồi nay mai sẽ bị... đào thải, để lại hậu họa cho cơ quan ./.

-------------------------------------

(1), (2) Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2018, tr. 47, 68
(3) Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Sđd, tr. 73
(4), (5) Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2017, tr. 49, 48

TS.Bùi Ngọc Thanh
Nguyên Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội

 

Theo Tạp chí Cộng sản điện tử 

Có thể bạn quan tâm

Phản hồi

Thông tin người gửi phản hồi

Các tin khác

Tiêu điểm

Liên kết website

Mới nhất