Thúc đẩy tính liên thông giữa sử dụng nhân lực khu vực công và khu vực tư
Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát nhanh, bền vững đất nước_Ảnh: Vietnam+

KHU VỰC CÔNG, KHU VỰC TƯ VÀ TÍNH LIÊN THÔNG

Khu vực công (Public sector) là một bộ phận cấu thành xã hội, những hoạt động của các tổ chức thuộc khu vực công luôn có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội. Các tổ chức thuộc khu vực công chia thành hai nhóm các tổ chức thực hiện quản lý nhà nước và những tổ chức do nhà nước thành lập để sản xuất, cung ứng dịch vụ công. Theo đó, hoạt động của các tổ chức thuộc khu vực công cũng thể hiện trên hai phương diện chính là quản lý nhà nước trên các mặt của đời sống xã hội và sản xuất, cung ứng dịch vụ công thiết yếu đối với người dân, xã hội. 

Khu vực tư (Private sector) là các doanh nghiệp, theo những loại hình khác nhau, thực hiện chức năng sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ hướng tới mục tiêu lợi nhuận. Luật Doanh nghiệp của Việt Nam quy định 5 loại hình là: doanh nghiệp tư nhân; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên; công ty trách nhiệm hữu hạn có từ hai thành viên trở lên; công ty cổ phần; công ty hợp danh.

Theo quy định hiện hành bao gồm các luật, nghị định, thông tư có đối tượng áp dụng là cán bộ, công chức, viên chức thì sử dụng nhân lực trong khu vực công gồm các hoạt động như bố trí phân công công tác, điều động, luận chuyển, biệt phái.

So với quản lý nhân lực của khu vực công, quản trị tài nguyên nhân sự trong khu vực tư bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên; nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên...

Điu động, luân chuyển, biệt phái là những nội dung phản ánh tính liên thông trong sử dụng nhân lực khu vực công. Quyết định số 98-QĐ/TW ngày 7/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về luân chuyển cán bộ đã nêu rõ: “Luân chuyển cán bộ phải bảo đảm tổng thể, đồng bộ, liên thông, thường xuyên, liên tục, có luân chuyển dọc, luân chuyển ngang giữa các cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị; phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ.

Tính liên thông giữa sử dụng nhân lực khu vực côngkhu vực tư thể hiện trên một số khía cạnh như: thu hút, trọng dụng và áp dụng mô hình quản trị doanh nghiệp bao gồm mô hình tổ chức và phương pháp, biện pháp quản trị. Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng tiếp tục xác định có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài. Trước đó, Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả đơn vị sự nghiệp công lập đã nêu các nhiệm vụ trong nâng cao năng lực quản trị của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có việc Áp dụng mô hình quản trị đối với các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư như mô hình quản trị doanh nghiệp. Nâng cao hiệu lực, hiệu quả cơ chế hội đồng trường trong các trường đại học theo hướng, hội đồng trường là cơ quan thực quyền cao nhất của trường đại học; bí thư đảng uỷ kiêm chủ tịch hội đồng trường.

Như vậy, tính liên thông giữa sử dụng nhân lực khu vực công và khu vực tư bao gồm: liên thông trong sử dụng nhân lực khu vực công với các nội dung bố trí phân công công tác, điều động, luân chuyển, biệt phái và liên thông giữa sử dụng nhân lực khu vực công với khu vực tư với những nội dung thu hút, trọng dụng, áp dụng mô hình quản trị doanh nghiệp đối với đơn vị sự nghiệp công lập.

VIỆC THỰC HIỆN LIÊN THÔNG THỜI GIAN QUA

Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược thời gian qua cũng còn một số hạn chế như: chưa quan tâm đúng mức đến việc luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan ngang cấp hoặc từ các địa phương lên các cơ quan ở Trung ương. Một số cán bộ được luân chuyển chưa đủ thời gian cọ sát với thực tiễn, chưa bộc lộ hết khả năng lãnh đạo, việc nâng cao kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý chưa cao. Nhiều cơ quan, tổ chức chưa thực sự chủ động trong thực hiện điều động, biệt phái để rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực cán bộ nhất là cán bộ trẻ...

Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đặt ra nhiệm vụ: Mở rộng diện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế. Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, quá trình thực hiện nhiệm vụ nêu trên chưa đạt kết quả như mong muốn. Việc triển khai thực hiện chủ trương thu hút, trọng dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài còn thiếu đồng bộ, gặp không ít những khó khăn, vướng mắc từ nhận thức đến thể chế, chính sách; vẫn còn hạn chế về kết quả thực hiện.

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã đánh giá và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, yếu kém: “Một số nội dung trong công tác cán bộ chậm được đổi mới. Chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ, tạo động lực, bảo vệ cán bộ và thu hút, trọng dụng nhân tài”; đồng thời xác định nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu: “Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách liên thông, bình đẳng, nhất quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức....

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng tiếp tục đặt ra nhiệm vụ thu hút, trọng dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài. Mới đây Nghị quyết Trung ương 4 khóa XIII tiếp tục khẳng định “Xây dựng cơ chế phát hiện, lựa chọn, trọng dụng nhân tài, cán bộ có năng lực nổi trội…”.

Về áp dụng mô hình quản trị doanh nghiệp. Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đã đề ra các nhiệm vụ, giải pháp nâng cao năng lực quản trị của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có nhiệm vụ  Áp dụng mô hình quản trị đối với các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư như mô hình quản trị doanh nghiệp…. Tuy vậy, kết quả khảo sát đến nay cho thấy việc triển khai thực hiện chủ trương này còn rất hạn chế, chậm, thiếu thống nhất(1).

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TÍNH LIÊN THÔNG

Thứ nhất, tiếp tục định hình và triển khai thực hiện từng bước chính sách liên thông trong sử dụng nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư.

Các cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong phạm vi trách nhiệm đối với công tác quản lý cán bộ cần chủ động hơn nữa trong việc thực hiện chế độ biệt phái nhằm rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực cán bộ, nhất là cán bộ trẻ. Quan tâm đúng mức việc luân chuyển cán bộ giữa các cơ quan ngang cấp, từ các địa phương lên các cơ quan ở Trung ương; chủ động kế hoạch luân chuyển cán bộ từ sớm, chú trọng đến tính sâu sát thực tiễn, rèn luyện phẩm chất, ý chí và năng lực; thực hiện đánh giá toàn diện căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với cán bộ được bố trí luân chuyển.  

Trong chính sách liên thông giữa sử dụng nhân lực khu vực công với khu vực tư, trước mắt cần xác định, chú trọng các nội dung cơ bản như thu hút, trọng dụng, áp dụng mô hình quản trị doanh nghiệp đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Quan tâm tới khâu đột phá theo thần của Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt”.

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách môi trường, điều kiện làm việc, tạo cơ sở thúc đẩy liên thông nhân lực từ khu vực tư sang khu vực công.

Ngoài tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức phát huy khả năng công tác, thì việc cải cách môi trường, điều kiện làm việc còn tạo cơ sở thúc đẩy liên thông nhân lực từ khu vực tư sang khu vực công, góp phần khắc phục tình trạng chảy máu chất xám.

Theo đó, cần thống nhất nhận thức trách nhiệm cải cách môi trường, điều kiện làm việc trước hết thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị, trong đó người đứng đầu, lãnh đạo, quản lý các tổ chức, đơn vị cấu thành giữ vai trò quan trọng. Nội dung cải cách môi trường, điều kiện làm việc tập trung vào việc thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, bình đẳng, cởi mở, tăng cường đoàn kết và sự hiểu biết lẫn nhau giữa lãnh đạo, quản lý; giữa lãnh đạo, quản lý với nhân viên và ngược lại.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cần thực hiện tốt quy định về văn hóa công vụ, về đánh giá kết quả làm việc và thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, đơn vị; phát huy sức mạnh tập thể cùng với sức sáng tạo của cá nhân có tài năng; khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức được tham gia học tập, giao lưu với các chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước để cập nhật tri thức mới, hướng phát triển mới; chú trọng công tác bồi dưỡng tại chỗ, chia sẻ kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm để cùng phát triển.

Thứ ba, nghiêm túc, thực chất trong thực hiện chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài.

Bộ Nội vụ tiếp tục phối hợp với các chuyên gia, nhà khoa học, bộ, ngành, địa phương tích cực xây dựng, hoàn thiện Đề án Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài (Chiến lược). Trên cơ sở chính trị - pháp lý, quan điểm, mục tiêu, yêu cầu, giải pháp... Chiến lược xác địnhcác nội hàm của chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài theo phương châm “Kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay” và “Bốn tốt” (Đãi ngộ tốt - Cơ hội thăng tiến tốt - Môi trường làm việc tốt - Để sáng tạo tốt). Các ý kiến góp ý cho Chiến lược cần định hình hợp lý hơn về mục tiêu, nhất là mục tiêu cụ thể theo tỉ lệ %; mở rộng phạm vi áp dụng chính sách đổi với cả hệ thống chính trị; chú trọng tính thực tiễn trong giải pháp.

Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức tiến tới chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực quốc gia.

Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 893/QĐ-TTg ngày 25/6/2020 phê duyệt Đề án xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước (Đề án). Một trong những mục tiêu đặt ra của Đề ánThực hiện việc xây dựng, quản lý, cập nhật dữ liệu thường xuyên, tổ chức khai thác, sử dụng và lưu trữ cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức đồng bộ, thống nhất trên phạm vi toàn quốc, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước theo hướng hiện đại, là một trong những cấu phần quan trọng trong tiến trình xây dựng Chính phủ điện tử, hướng tới nền kinh tế số, xã hội số. Cùng với Đề án này, Thủ tướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày3/6/2020 phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 (Chương trình); giao Bộ Nội vụ chủ trì triển khai nhiệm vụ lồng ghép tiêu chí đánh giá về chuyển đổi số vào bộ chỉ số cải cách hành chính (PAR).

Trong số các nhiệm vụ, giải pháp của Đề án, Chương trình nêu trên, có nhiệm vụ, giải pháp phát triển Chính phủ số, cụ thể là: Đẩy mạnh triển khai các nghị quyết, chương trình, kế hoạch, đề án, dự án phát triển Chính phủ điện tử. Đẩy nhanh tiến độ xây dựng các cơ sở dữ liệu quốc gia, cơ sở dữ liệu chuyên ngành phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước đối với các ngành, lĩnh vực và hỗ trợ doanh nghiệp phát triển. Ưu tiên triển khai trước các cơ sở dữ liệu về dân cư, đất đai, y tế".

Những nhiệm vụ, giải pháp nêu trên là yêu cầu đặt ra trong nghiên cứu tiến tới thực hiện chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực quốc gia.

Thứ năm, nghiên cứu cơ bản, áp dụng mô hình tổ chức và phương thức quản trị của doanh nghiệp đối với đơn vị sự nghiệp công lập có đủ điều kiện.

Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII đã xác định: Áp dụng mô hình quản trị đối với các đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư như mô hình quản trị doanh nghiệp…. Tuy vậy, mục tiêu, tính chất, phương thức vận hành, cách thức quản trị nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta có nhiều điểm khác biệt với các tổ chức thuộc khu vực tư. Do vậy, cần thực hiện nghiên cứu cơ bản về áp dụng mô hình tổ chức và phương thức quản trị của doanh nghiệp đối với đơn vị sự nghiệp công lập có đủ điều kiện theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017. Qua đó thúc đẩy tính liên thông trong sử dụng nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII và Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng.

Cùng với việc thực hiện nghiên cứu cơ bản, trong thời gian tới cần tích cực triển khai thực hiện Nghị định 150/2020/NĐ-CP ngày 25/12/2020 của Chính phủ về chuyển đơn vị sự nghiệp công lập thành công ty cổ phần.

Thứ sáu, nghiên cứu xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực then chốt.

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng đề ra nhiệm vụ Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt. Đây là điểm mới, điểm mấu chốt trong giai đoạn phát triển mới hiện nay - cần những người lãnh đạo, người đứng đầu có năng lực phẩm chất, có năng lực quản trị tốt nhằm góp phần đưa đất nước phát triển. Theo đó, thời gian tới cơ quan chức năng của Chính phủ cần nghiên cứu đề xuất xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực then chốt./.

TS. Tạ Ngọc Hải

Bộ Nội vụ

________________________

(1) Khảo sát do Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ thực hiện tháng 3/2021.

Có thể bạn quan tâm

Phản hồi

Thông tin người gửi phản hồi

Các tin khác

Mới nhất

Liên kết website

Xem nhiều nhất