Nhận diện nhân tài - một “hàng hóa” đặc biệt

Nguồn tài nguyên nhân lực và nhân tài đã trở thành thứ tài sản lớn nhất và cũng là nhân tố quan trọng nhất để phát triển mỗi quốc gia. Một số nước trong khu vực như Singapore, Trung Quốc… đã xây dựng và thực hiện chiến lược nhân tài của mình như một động lực phát triển quốc gia mạnh mẽ và bền vững.

Việt Nam có chủ trương, thực hiện quyết định xây dựng chiến lượng quốc gia về nhân tài khá muộn và chậm so với nhiều nước trong khu vực. Đây là nhận định của TS Hồ Đức Việt, nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, nguyên Trưởng ban Tổ chức Trung ương, Chủ nhiệm đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước “Cơ sở lý luận, thực tiễn của Chiến lược Quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

Việc nhận diện doanh nhân tài năng hiện vẫn được xem là dễ dàng hơn so với các dạng nhân tài khác vì có thể lượng hóa được. Song, trên thực tế đã xảy ra hiện tượng có một số doanh nhân hôm trước còn được báo chí, dư luận ca ngợi, hôm sau đã trở thành đối tượng của các cơ quan tư pháp. Trong cơ chế thị trường, hiện tượng đó đã diễn ra ở nhiều nước. Vấn đề đặt ra là cần có các chính sách, giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý và hoàn thiện cơ chế quản lý để giảm thiểu hiện tượng đó.

Vấn đề sử dụng, đãi ngộ và phát triển nhân tài hiện là vấn đề khó nhất, có nhiều thách thức nhất trong công tác nhân tài của nước ta hiện nay.

Thực tiễn cho thấy, việc phát hiện, thu hút và đào tạo được nhân tài đã khó, song việc sử dụng, phát huy, phát triển được họ còn khó hơn rất nhiều. Nhân tài trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh là một thứ “hàng hóa” đặc biệt, được săn lùng bởi các đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp giàu mạnh từ các nước. Các doanh nghiệp này thường “săn đầu người” để tăng cường nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong khi đó, trong nước vẫn còn tồn tại thói quen bố trí sử dụng cán bộ theo tiêu chí người nhà, thân quen, thâm niên công tác… Việc đổi mới nhận thức, thói quen và xây dựng, hoàn thiện các chính sách, cơ chế, thể chế quản lý về vấn đề nhân tài là rất cần thiết.

Cần một chiến lược đào tạo…

Tại hội thảo “Công tác nhân tài trong sản xuất, kinh doanh” vừa được tổ chức ngày 18/10 tại Hà Nội, các đại biểu đã đưa ra nhiều ý kiến thẳng thắn và có ý nghĩa thực tế sâu sắc quanh việc nhận biết, phát hiện, thu hút đúng nhân tài; vấn đề giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài; sử dụng, đãi ngộ và phát triển nhân tài trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh.

GS.TS Dương Phú Hiệp, nguyên Tổng Thư ký Hội đồng Lý luận Trung ương nhấn mạnh giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo GS Dương Phú Hiệp, lao động Việt Nam khi xuất khẩu sang các nước khác hạn chế nhiều nhất là trình độ lao động thấp. Cần có chính sách “đào tạo từ ít đến nhiều, từ lao động chất lượng kém đến chất lượng cao. Từ lao động chất lượng cao ấy sẽ nảy nở ra các nhân tài. Việc cải cách giáo dục liên quan chặt chẽ đến công tác nhân tài. Chúng ta đã tiến hành cải cách giáo dục từ rất lâu, nhưng hiệu quả chưa cao”. Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường tạo nên tài năng cũng quan trọng không kém. Chỉ có một môi trường lành mạnh mới đào tạo nhân tài hiệu quả. “Làm thế nào để tôn vinh nhân tài trong sản xuất kinh doanh nói riêng và trong xã hội nói chung. Cần coi nhân tài là động lực để phát triển đất nước” - GS Dương Phú Hiệp khuyến cáo.

Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc Chiếc lược của FPT đặc biệt nhấn mạnh cần có những “nhân tài hành động”. Theo ông, Việt Nam không thiếu chiến lược tốt nhưng cần phải có những người thực sự hành động. Nhân tài là người đưa được giải pháp cho vấn đề.

Còn theo TS Hồ Đức Việt, vấn đề giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài là một vấn đề lớn, phức tạp, còn tồn tại nhiều yếu kém liên quan đến chất lượng của nền giáo dục quốc dân và nhất thiết phải đổi mới cơ bản, toàn diện.

… và môi trường để phát triển nhân tài

Có được nhân tài đã khó, giữ được nhân tài còn khó hơn. Xét ở góc độ một doanh nghiệp, đó là hiện tượng “nhảy việc” của người lao động. Ở góc độ quốc gia, đó là tình trạng “chảy máu chất xám”.

TS Cao Sỹ Kiêm, nguyên Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho rằng, để có nhân tài trong kinh doanh, cần tạo môi trường thuận lợi (cả môi trường pháp lý và môi trường kinh tế với các mô hình tăng trưởng, cơ cấu tăng trưởng…). Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện hỗ trợ, đánh giá, khuyến khích về mặt kinh tế và đánh giá, tôn vinh, đãi ngộ thích hợp. Đặc biệt, theo TS. Cao Sỹ Kiêm, hiện chúng ta còn chưa có tiêu chí đầy đủ để để đánh giá, nhận biết nhân tài. Do đó, việc tôn vinh vẫn chưa được quản lý chặt chẽ, nhiều trường hợp tôn vinh một cách tự phát, có khi tôn vinh sai. Điều này làm giá trị của các nhân tài thực sự không đực tôn trong đầy đủ. Việc đãi ngộ cũng còn không công bằng. Do đó, chưa khuyến khích được các tài năng và khai thác được năng lực bản sinh của các nhân tài.

 Từ góc độ một người mới trở về nước sau hơn 20 năm sống và làm việc ở nước ngoài, Giám đốc Chiếc lược của FPT Nguyễn Hữu Thái Hòa tâm sự: "Tôi thấy thế hệ những người khoảng 30 – 40 tuổi chúng tôi hiện giờ đang mất đi niềm tin. Niềm tin chúng ta có thể làm tốt, niềm tin vào sức mạnh hội tụ dân tộc. Chúng ta không thua ai cả nhưng chúng ta thiếu đi sự tự tôn, chấp nhận hoạt động gia công cho toàn cầu. Tôi quay về Việt Nam với niềm tin sẽ có sự thay đổi. Càng khó khăn khủng hoảng càng có thể nảy sinh những cơ hội phát triển. Giám đốc Chiếc lược của FPT khẳng định: Người tài cần được đãi ngộ xứng đáng, nhưng đãi ngộ không chỉ là tiền.

Ngọc Thanh