Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng.

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.

Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lương và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước”. Từ đó nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách chính sách tiền lương”(1).

Nhà nước đã có chiến lược cải cách nền hành chính, xác định cải cách chế độ tiền lương là một mục tiêu quan trọng trong Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010; thực hiện Đề án Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003 – 2007, dự kiến hoàn thành trong 5 năm (từ năm 2008 đến năm 2012) và nếu có điều kiện thuận lợi về kinh tế và ngân sách nhà nước thì đẩy nhanh tiến độ thực hiện Đề án.

Việc thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lương đang được triển khai tương đối đồng bộ, có một số đổi mới về nội dung, phương pháp, cách làm, góp phần khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong những năm qua Chính phủ đã nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, song “chính sách cán bộ đến nay vẫn chưa theo kịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới; chế độ, chính sách không khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả; còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡ người yếu kém, làm nản lòng cán bộ... chính sách tiền lương, nhà ở còn lạc hậu, bất cập. Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trường hợp gây phản tác dụng); chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ”(2).

Vì vậy, nhìn chung, thu nhập của cán bộ, công chức chưa đạt mức trung bình của xã hội, chưa thực sự trở thành động lực làm việc của cán bộ công chức và chưa góp phần đáng kể thực hiện mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước. Chủ trương của Đảng nhằm “tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài”(3) chưa đạt được kết quả như mong muốn, thậm chí đã xuất hiện tình trạng ngày càng tăng cán bộ, công chức bỏ sang làm việc cho các thành phần kinh tế khác.

Do đó, cần nhận thức đầy đủ hơn vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, nhất là trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay.

Trong thời kỳ chiến tranh giành độc lập dân tộc, đa số nhân dân không tiếc tính mạng, tài sản cho cuộc kháng chiến, dù tham gia kháng chiến hay công tác tại địa phương nhưng không nghĩ nhiều đến thu nhập. Thậm chí trong số họ, nhiều người đã hy sinh hoặc để lại một phần xương máu của mình trên chiến trường. Những năm sau giải phóng, việc duy trì chế độ bao cấp kéo dài với chính sách phân phối cào bằng, phân chia theo định suất đã làm triệt tiêu động lực phấn đấu vươn lên của nhiều cán bộ, công nhân, viên chức. Nhiều người bằng lòng với mức lương, thu nhập, an phận với công việc của mình, xuất hiện tư tưởng ỷ lại, trông chờ vào Nhà nước, thiếu tính năng động, sáng tạo.

Thực hiện công cuộc đổi mới, phát triển các thành phần kinh tế đã xuất hiện ngày càng nhiều người lao động trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nước. Đối với các thành phần kinh tế đó, thu nhập trở thành vấn đề chủ yếu, quyết định đến toàn bộ các khâu trong công tác nhân sự: từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí đến công tác đề bạt cán bộ. Vấn đề thu nhập trở thành nhân tố quan trọng nhất để người lao động mà người sử dụng lao động thống nhất trong “hợp đồng lao động”. Tư duy về việc làm đã có sự thay đổi căn bản theo hướng tích cực và là động lực để phát triển xã hội. Mọi người thi đua làm giàu cho gia đình và quê hương đất nước, luôn quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn để tìm kiếm được việc làm có thu nhập cao. Khi thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động là chủ yếu, người lao động, kể cả một bộ phận công chức cũng “ra ngoài” làm ăn và trong số họ nhiều người thành đạt. Quan niệm làm trong hay ngoài nhà nước không còn là quan trọng. Nhiều gia đình không còn định hướng duy nhất cho con em mình vào cơ quan nhà nước.

Khi thị trường lao động hình thành và ngày càng phát triển, người lao động có quyền lựa chọn việc làm và người sử dụng lao động có quyền chọn người làm với mức thu nhập được xác định cụ thể, thoả thuận, tự nguyện và minh bạch. Người lao động muốn có việc làm và nơi làm việc có thu nhập cao không còn con đường nào khác là phải giỏi nghề, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, sẵn sàng cho các cuộc phỏng vấn, thử việc. Người sử dụng lao động là người phải bỏ tiền ra để thuê lao động nên thường họ khắt khe hơn trong tuyển dụng tìm người làm việc thực chất và thường ít tiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển. Trong khi đó, một mặt, các cơ quan nhà nước vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong chính sách đãi ngộ cán bộ, chưa xác định được nghề nào, vị trí làm việc nào cần người tài và chế độ đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ. Hơn nữa, cán bộ, công chức làm việc trong hệ thống chính trị là nhân tố quan trọng để phát triển đất nước, góp phần giữ vững ổn định xã hội, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ. Do đó, họ phải là những người trung thành với công vụ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, có kỹ năng nghề nghiệp và được đào tạo cơ bản.

Để thu hút đội ngũ cán bộ như thế, Nhà nước phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiến của họ. Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội. Thực tế, gần 2 vạn cán bộ, công chức bỏ cơ quan nhà nước để làm cho các doanh nghiệp, các tổ chức ngoài nhà nước trong thời gian gần đây là một minh chứng khẳng định chính sách tiền lương bất hợp lý. Hầu hết những người bỏ cơ quan nhà nước là những người giỏi nhưng vì thu nhập quá thấp so với khả năng, hiệu quả cống hiến của họ nên không phát huy hết khả năng của mình trong công việc. Như thế, không chỉ Nhà nước mất đi cán bộ tốt được đầu tư đào tạo, rèn luyện nhiều năm, mà khi họ bỏ việc cũng không có cách nào giữ được chứ chưa nói đến việc yêu cầu hoàn lại số tiền đã chi cho đào tạo. Trong khi đó, cơ quan, doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước không phải trả tiền đào tạo. Dòng chảy của lực lượng lao động có trình độ từ cơ quan nhà nước ra ngoài đã ở mức báo động.

Mặt khác, nếu có chính sách đãi ngộ cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước. Hiện nay trong nhiều trường hợp, sức hấp dẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lương mà là nhờ các kẽ hở của chính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính.

Đảng đã có chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức, nhưng trước hết là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương. Theo đó, chính sách tiền lương hợp lý phải nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, có cơ cấu hợp lý, hiện đại, thực sự có tác dụng khuyến khích cán bộ, công chức luôn nâng cao trình độ, năng lực công tác và động cơ làm việc đúng đắn, sáng tạo.

Vì vậy, trong thời gian tới, cần tiếp tục được hoàn thiện theo những yêu cầu sau:

- Đảm bảo công bằng xã hội, phân biệt sức cống hiến rõ ràng, thực sự là động lực để thu hút cán bộ cho những trọng trách quan trọng.

- Lương với người mới vào nghề cũng phải đảm bảo cho họ đủ sống bằng lương, là một bộ phận chính trong thu nhập; tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau và được thực hiện trong các điều kiện giống nhau.

- Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề.

- Tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực.

- Cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục, tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập của xã hội, tránh tình trạng quá lạc hậu với thực tiễn.

Tuy nhiên, với quy mô tổ chức bộ máy và biên chế cán bộ, công chức hiện nay, để cải cách chế độ tiền lương theo những yêu cầu nêu trên phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, tinh giản bộ máy hành chính gắn với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức - điều kiện tiên quyết nhất của cải cách tiền lương.

Không thể đòi hỏi cải cách tiền lương có bước tiến căn bản nào trong khi bộ máy vẫn cồng kềnh, kém hiệu lực và hiệu quả. Cũng không thể cải cách bộ máy tổ chức mà không xác định rõ từng chức việc trong cơ cấu của tổ chức bộ máy hành chính. Vì vậy, phải cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, từng chức danh cán bộ, công chức mà bố trí đúng người, đúng việc, dứt khoát không để tình trạng “ngồi chơi, xơi nước”, làm việc cầm chừng mà vẫn hưởng lương. Kiên quyết bố trí công việc khác đối với người dôi dư, tiến tới lượng hoá chức việc hành chính và trả lương đúng với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ mà ngạch, bậc đã được quy định đối với từng chức danh cán bộ, công chức.

Thứ hai, thực hiện trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức.

Khi trả lương theo chức việc, bản thân cán bộ phải đáp ứng yêu cầu công vụ mới có thể đảm trách được số lượng, chất lượng công việc được giao. Mỗi chức việc đều có thể lượng hoá được những nhu cầu về tài chính, cơ sở vật chất cho các hoạt động công vụ. Trong điều kiện hiện nay, khi các thành phần kinh tế phát triển, nhiều việc mà lâu nay nhà nước đảm trách nay đã có các hoạt động dịch vụ rất thuận lợi và hiệu quả. Việc tính toán để tiền tệ hoá tiền lương đối với các hoạt động công vụ mà có thể sử dụng dịch vụ đó trong điều kiện khả thi, chắc chắn sẽ tiết kiệm được nguồn lực tài chính đáng kể.

Những hoạt động công vụ có thể tính ngay được vào lương là phương tiện đi lại, phương tiện, công cụ làm việc, tiền thuê nhà ở, nhà công vụ (chỉ dành cho vị trí cần thu hút nhân tài và luân chuyển cán bộ).

Cần sự quyết tâm chính trị: chấm dứt ngay việc cấp đất ở đối với bất cứ cán bộ ở cấp nào vì nó có giá trị gấp nhiều lần lương của cả cuộc đời mỗi cán bộ, công chức. Đồng thời, chấm dứt hẳn việc cấp đất ở dưới mọi hình thức như làm chung cư đối với cơ quan, đơn vị và “hỗ trợ” giá qua các dự án nhà ở chỉ cho một bộ phận cán bộ, công chức ở một số cơ quan “có vị thế” gây nên sự bất bình đẳng trong đội ngũ cán bộ, công chức.

Thứ ba, tiết kiệm chi ngân sách đối với các hoạt động nghiên cứu khoa học, dự án luật, nghị định, đầu tư, hội thảo, hội nghị… trên cơ sở đổi mới căn bản cơ chế quản lý khoa học theo hướng thiết thực, hiệu quả.

Hiện nay nguồn tài chính cho các dự án, đề án, hội nghị, hội thảo… đều chi phí khá tốn kém nhưng hiệu quả rất thấp. Thu nhập đối với một bộ phận cán bộ, công chức từ các dự án, đề án chiếm tỷ trọng đáng kể so với lương nhưng trong thực tế hầu như không ai tính nguồn thu nhập đó.

Để làm rõ thu nhập cho cán bộ công chức từ đề tài, dự án, phải có sự đổi mới căn bản cơ chế quản lý khoa học theo hướng thiết thực, hiệu quả. Nên chăng, thay vì việc giao, đấu thầu các đề tài như hiện nay và nghiệm thu kết quả với các sản phẩm “đồ sộ” được đánh giá “xuất sắc” mà không sử dụng được bằng việc đặt hàng trước rồi “mua” kết quả các đề tài, dự án thực sự có giá trị với giá thoả đáng. Người làm đề tài, đề án để “bán” cũng có thể phải chấp nhận việc không bán được và chỉ nhận một phần nhỏ kinh phí “hỗ trợ” vì chất lượng không đáp ứng yêu cầu đặt ra. Có như vậy thì các nhà khoa học đích thực có thể khẳng định tài năng thực sự của mình, sống bằng nghề và cạnh tranh lành mạnh trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Thứ tư, tiếp tục thực hiện chủ trương khoán quỹ lương theo biên chế và khoán chi phí hành chính ổn định một số năm nhằm tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích cán bộ công chức nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác.

Việc khoán biên chế, quỹ lương, khoán chi phí hành chính những năm qua ở một số cơ quan hành chính đã mang lại kết quả rõ rệt. Nhiều cơ quan thực hiện chủ trương tiết kiệm có hiệu quả, thu nhập của cán bộ, công chức được tăng thêm và công việc vẫn thực hiện tốt. Tuy nhiên, vẫn còn có cơ quan sử dụng ngân sách đó chi không đúng quy định như tiếp khách, quà biếu xén và lãnh đạo vẫn tiếp nhận thêm cán bộ do mối quan hệ cá nhân trong khi công việc đó chưa thực sự cần thiết hoặc người đó không làm được việc. Do vậy, dù khoán biên chế nhưng nhiều cơ quan cũng không đạt kết quả như mong muốn.

Nên chăng, cần nghiên cứu, ban hành quy định hợp đồng công việc (thời vụ) đối với người ngoài cơ quan (trừ những vấn đề cơ mật có liên quan đến an ninh quốc gia) theo hướng xoá bỏ cơ chế quản lý hành chính. Như vậy, một cán bộ, công chức có thể làm việc cho nhiều cơ quan khác nhau và mỗi cơ quan khác nhau có thể sử dụng cán bộ, công chức của các cơ quan, đơn vị khác thông qua hợp đồng công việc - giống như chế độ giảng viên kiêm chức hiện nay. Quy định đó phải được xây dựng theo tinh thần dân chủ, công bằng và công khai đối với toàn xã hội các khoản thu nhập ngoài lương để tăng cường sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan có thẩm quyền và dân chúng.

Thứ năm, hoàn thiện, pháy huy tác dụng thực sự của chế độ tiền thưởng định kỳ, đột xuất và các hình thức khác trên cơ sở tăng thẩm quyền cho người đứng đầu đơn vị.

Nghiên cứu thực hiện thí điểm việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức hàng năm theo hướng xây dựng các quy định, quy trình, nguyên tắc: đồng nghiệp nhận xét bỏ phiếu xếp loại; nhân dân (người được thụ hưởng dịch vụ của cán bộ, công chức) bỏ phiếu tín nhiệm xếp loại; thủ trưởng trực tiếp giao việc kiểm soát kết quả hàng ngày đối với cán bộ, công chức đánh giá, xếp loại; Hội đồng đánh giá cấp có thẩm quyền đánh giá xếp loại. Có cơ chế khuyến khích lợi ích vật chất đối với cán bộ sau khi được xếp loại, đồng thời nếu cán bộ, công chức nào trong 2 hoặc 3 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị buộc thôi việc. Xác định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cụ thể của người đứng đầu đơn vị trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng cán bộ, công chức đi đôi với việc tăng cường sự kiểm tra, giám sát của cấp có thẩm quyền và quần chúng nhân dân. Có như vậy mới khắc phục được cơ bản tình trạng hiện nay “có vào mà không có ra”, “có lên mà không có xuống” ở nhiều cơ quan nhà nước đối với những người trong biên chế.

Đồng thời, củng cố, chấn chỉnh công tác thi đua khen thưởng, đưa công tác khen thưởng vào nền nếp, thực sự là một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ cán bộ. Đó là các hình thức khen thưởng và công nhận danh hiệu của cơ quan, tổ chức, ngành; giấy khen, bằng khen, huân chương, huy chương, danh hiệu vinh dự Nhà nước; nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn; được lựa chọn, quy hoạch đào tạo; các chế độ nghỉ hưu và sau khi nhận sổ hưu; các phần thưởng và công nhận danh hiệu của các tổ chức xã hội khác…

Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để thúc đẩy phong trào thi đua yêu nước một cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí; đồng thời xây dựng môi trường làm việc tốt để cán bộ, công chức phát huy tốt nhất khả năng của mình, tận tuỵ và gắn bó suốt đời với nghề.

Cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức là một việc khó, nhạy cảm vì liên quan đến lợi ích của mỗi người, trong nhiều mối quan hệ xã hội phức tạp và luôn được cả xã hội quan tâm trong quá trình đổi mới. Nếu không mạnh dạn và quyết tâm cao trong quá trình thực hiện sẽ chẳng tạo nên được một bước “đột phá” nào trong cải cách tiền lương mà cán bộ, công chức mong đợi./.

TS. Nguyễn Minh Tuấn

----------------------

(1) ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá X, Nxb. CTQG, H, 2008, tr.173,174.

(2) (3) ĐCSVN: Văn kiện Hội nghị Trung ương lần thứ chín khóa X, Nxb. CTQG, H, 2009, tr. 229-230 và 240.