Cụ thể, theo Nghị
định số 49/2013/NĐ-CP, bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa
mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao
nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ
kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ
phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách
chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy
kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội cho biết, nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc
lương ít nhất 5% đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng
lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường. Nhiều
doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương theo thâm niên (để bảo đảm khoảng
cách ít nhất 5%), dẫn đến không khuyến khích trả lương theo công việc
mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao,
chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao (cùng làm một công việc nhưng doanh
nghiệp phải trả lương, chi phí bảo hiểm cho người lao động làm 15 - 20
năm cao gấp 2 - 3 lần người mới vào làm việc). Thực trạng này dẫn đến
doanh nghiệp không muốn sử dụng lao động có nhiều thâm niên, tìm nhiều
cách để sa thải lao động để tuyển lao động mới.
Tại dự thảo, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề xuất 2 phương án sửa đổi quy định trên.
Phương án 1: Quy
định mang tính chất định tính để doanh nghiệp và công đoàn cơ sở thương
lượng, xác định giá trị cụ thể (bỏ quy định 5%). Cụ thể: “Số bậc của
thang lương, bảng lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức
tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh
lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh
nghiệm, phát triển tài năng”.
Theo Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, phương án này có ưu điểm tăng quyền tự chủ cho
doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định việc xây dựng thang lương,
bảng lương. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm do khả năng thương
lượng của người lao động còn hạn chế, sức ép về việc làm lớn, tổ chức
đại diện người lao động chưa đủ mạnh dễ dẫn đến tình trạng doanh nghiệp
ép tiền lương của người lao động ở mức thấp.
Phương án 2: Vẫn
quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3%
để tính tới bãi bỏ quy định này. Cụ thể, “Số bậc của thang lương, bảng
lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc
công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc
lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài
năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định”.
Phương án này có
ưu điểm Nhà nước vẫn tạo ra sàn thấp nhất để tránh tình trạng doanh
nghiệp ép tiền lương của người lao động ở mức thấp, nhưng có nhược điểm
hạn chế quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng, quyết định
việc xây dựng thang lương, bảng lương, gây ảnh hưởng đến cấu trúc thang
lương, bảng lương khi doanh nghiệp xây dựng.
Trong điều kiện
thị trường lao động, năng lực của công đoàn cơ sở, sức ép việc làm hiện
nay thì cần có lộ trình thực hiện, vì vậy Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội đề nghị chọn phương án 2./.