(TG) - Tuyển dụng, đào tạo nhân sự là những khâu chiến lược trong quản trị nhân lực. Thế nhưng, lãnh đạo nhiều doanh nghiệp thường phó thác việc tuyển dụng cho nhân viên phòng chức năng, thiếu quy trình chặt chẽ, người tuyển dụng không được đào tạo nên không biết tuyển dụng nhân sự như thế nào cho phù hợp...
Nền kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp không trụ vững phải ngừng hoạt động, giải thể, hoặc phá sản có nguyên nhân quan trọng do quản trị nguồn nhân lực yếu kém. Nhiều chuyên gia cho rằng, quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực.
Từ thực tiễn doanh nghiệp
Tổng công ty May Hưng Yên ra đời và hoạt động năm 1997, khi đó nguồn nhân lực quản lý trung và cao cấp trong ngành may mặc Việt Nam nói chung và của doanh nghiệp này nói riêng còn thiếu tính chuyên nghiệp, công nhân của công ty này có tới trên 80% là lao động phổ thông xuất thân từ nông nghiệp, nông thôn, văn hóa thấp, ý thức sản xuất công nghiệp yếu kém. Nền tảng nhân lực như vậy, Tổng công ty May Hưng Yên chỉ có thể gia công sản phẩm cho khách hàng, hiệu quả kinh doanh rất thấp.
Tuy nhiên, nhờ làm tốt 2 khâu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực là “đào tạo và quan tâm tới nhu cầu đời sống của người lao động”, sau 15 năm thành lập, Tổng công ty May Hưng Yên đã từ một doanh nghiệp đứng tốp cuối về phát triển nay đã vươn lên tốp đầu của ngành dệt may Việt Nam về hiệu quả sản xuất, kinh doanh, qui mô lao động lên đến 11.000 người (tăng gấp 10 lần), thu nhập bình quân của người lao động đạt 6,3 triệu đồng/người/tháng; xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp; tỷ lệ chia cổ tức cho nhà đầu tư đạt 20-30%/năm; hoàn thành tốt nghĩa vụ thuế với nhà nước..
Chia sẻ kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực, ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Tổng công ty May Hưng Yên cho biết: “Trong giai đoạn phát triển theo chiều rộng (1997-2007), đơn vị đã định hướng đào tạo cán bộ quản lý trung, cao cấp, cán bộ kỹ thuật... để tiếp thu tiến bộ công nghệ, ứng dụng kịp thời những mô hình quản lý hay. Đội ngũ công nhân được đào tạo kỹ năng thạo một việc, biết nhiều việc đáp ứng yêu cầu một dây chuyền sản xuất có thể làm được nhiều mặt hàng, một lao động có thể làm được công việc ở nhiều bộ phận. Khi hội nhập WTO, công ty liên kết với các trường đại học đào tạo chuyên sâu nâng cao trình độ quản trị, kỹ thuật chuyên ngành cho đội ngũ cán bộ hiện hữu; tiếp tục bồi dưỡng nâng cao hơn tay nghề cho đội ngũ công nhân sẵn có, kết hợp tuyển dụng lao động có trình độ đại học, cao đẳng vào làm việc đáp ứng yêu cầu sản xuất hiện đại, nâng cao năng suất, chất lượng, năng lực cạnh tranh và giá trị gia tăng của sản phẩm.
Song song với công tác đào tạo, Tổng công ty May Hưng Yên đã tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, sắp xếp nguồn nhân lực phù hợp, quan tâm đúng mức đến nhu cầu đời sống của người lao động, chế độ đãi ngộ và chi trả lương, thưởng cho cán bộ và người lao động hợp lý...
Cần chú trọng quản trị nhân lực
Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Group – Navigos Seach, đồng thời là một chuyên gia chuyên làm tư vấn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cho rằng: “Kinh nghiệm thành công của nhiều doanh nghiệp cho thấy, kế hoạch nhân sự phải được coi đặc biệt quan trọng, phải luôn gắn kết với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp cả về ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, gắn kết với tầm nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp”. Tuy nhiên, ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam kế hoạch nhân sự thường vẫn thụ động và đi sau các kế hoạch khác.
Tuyển dụng, đào tạo nhân sự là những khâu chiến lược trong quản trị nhân lực. Thế nhưng, lãnh đạo nhiều doanh nghiệp thường phó thác việc tuyển dụng cho nhân viên phòng chức năng, thiếu quy trình chặt chẽ, người tuyển dụng không được đào tạo nên không biết tuyển dụng nhân sự như thế nào cho phù hợp. Còn công tác đào tạo phải đo lường được hiệu quả, phải kết hợp với việc xây dựng đội ngũ kế cận, nhưng việc này nhiều doanh nghiệp làm rất hời hợt.
Một yếu kém khác trong quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam là chế độ đãi ngộ cào bằng, lương trả cố định, tăng lương theo định kỳ, sắp xếp vị trí nhân sự bất hợp lý, quan tâm không đúng mức đến đời sống của người lao động nên không khuyến khích và tạo được động lực sáng tạo, cống hiến của những người tài, không tạo được sự gắn bó giữa công ty với người lao động.
Khó khăn đặt ra nhiều thách thức, song cũng là cơ hội cho doanh nghiệp tái cấu trúc để hoạt động hiệu quả hơn. Những doanh nghiệp biết quan tâm, có kế hoạch và biết quản trị tốt nguồn nhân lực sẽ có nhiều cơ hội phát triển thành công hơn khi nền kinh tế đi vào ổn định, lấy lại đà tăng trưởng./.
Thiện Minh