Bắt đầu từ thập niên 1960, Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương kiện toàn, tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước. Từ đó đến nay Nhà nước ta đã tiến hành nhiều dự án, đề án kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy hành chính gắn với từng giai đoạn phát triển của đất nước. Mỗi lần như vậy, ngân sách nhà nước lại phải chi một số tiền lớn. Tuy nhiên, cứ sau một thời gian thì số cán bộ, công chức, viên chức nhà nước lại tăng lên, thậm chí là lớn hơn trước khi giảm chính.

Gần đây nhất là Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2007-2011 với số kinh phí lên hàng chục nghìn tỉ đồng, nhưng tính hiệu quả vẫn rất mờ nhạt. Để rồi ba năm sau, chúng ta lại tiến hành Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2014-2020 với kinh phí dự toán 8.000 tỉ đồng, nhằm đưa ra khỏi biên chế Nhà nước 100.000 người.

Phải khẳng định rằng, tinh giản biên chế là một chủ trương đúng của Đảng và Nhà nước ta, xuất phát từ một thực trạng: bộ máy hành chính của nước ta tuy lớn nhưng không mạnh, tính hiệu quả thấp. Điều mà ông Nguyễn Xuân Phúc, từ khi còn làm Phó Thủ tướng Chính phủ đã từng nói: có tới 30% cán bộ Nhà nước ta “sáng cắp ô đi, tối cắp về”.

Có nhiều nguyên nhân khiến cho bộ máy hành chính của chúng ta cồng kềnh, kém hiệu quả. Nhưng theo chúng tôi, có mấy nguyên nhân chính như sau :

Thứ nhất, việc thành lập hay giải thể một cơ quan chức năng được coi là cồng kềnh, chồng chéo ở nhiều nơi, nhiều lúc vẫn thường theo cảm tính chủ quan của lãnh đạo, chứ chưa xuất phát từ nghiên cứu khoa học, thực tiễn. Thậm chí có những nơi sau khi giải thể một cơ quan hoặc một bộ phận hành chính nào đó, ngay lập tức sẽ lại có quyết định thành lập một bộ phận, một cơ quan mới với một tên gọi mới, nhưng là “bình mới rượu cũ”. Trong đó không loại trừ việc thành lập lại là “cái cớ” để cất nhắc - đưa người quen thân vào biên chế, vào chức vụ cao trong cơ quan nhà nước.

Thứ hai, việc xác định phạm vi, nhiệm vụ, quyền hạn của không ít cơ quan, ban, ngành thuộc bộ máy hành chính nhà nước chưa thật rành mạch, rõ ràng. Vì thế mới có chuyện: khi người dân kiến nghị giải quyết công việc, liên hệ công tác với cơ quan này, thì lại được “đùn đẩy” sang  cơ quan khác; cấp nọ đẩy trách nhiệm cho cấp kia. Một ví dụ điển hình cách đây không lâu, đó là khi xác định trách nhiệm trong việc ngăn chặn gà nhập lậu từ Trung Quốc để phòng dịch cúm H5N1, thì ba bộ Công thương, Y tế, Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đều không nhận trách nhiệm về mình trước Quốc Hội.

Thứ ba, việc tuyển dụng biên chế ở nhiều nơi vẫn chủ yếu theo cơ chế xin - cho và liên quan đến ý kiến chủ quan của lãnh đạo, thậm chí còn do tình cảm riêng tư và những tiêu cực khác quyết định. Sở dĩ có tình trạng này là do chúng ta chưa xác định được cụ thể công việc, định mức lao động cho mỗi vị trí việc làm, nên cũng chưa định biên được cho từng đơn vị để có khung pháp lý khống chế. Bởi vậy, biên chế cơ quan cứ sau vài năm lại tăng lên. Tuy nhiên sự tăng lên này ở không ít cơ quan hành chính lại tỉ lệ nghịch với hiệu quả công tác.

Thứ tư, công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức của nhiều cơ quan, đơn vị, nhiều cấp, nhiều ngành còn lỏng lẻo. Có những cơ quan, đơn vị sự nghiệp hành chính vẫn quản lý theo cách “điểm danh sự có mặt” chứ không kiểm tra kết quả công việc.

Để việc tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước trong thời gian tới đi vào thực chất, hiệu quả, bền vững, bên cạnh những giải pháp mang tính chiến lược của Đảng, Nhà nước và các cơ quan chức năng, theo chúng tôi, việc cần làm trước hết đối với mỗi cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước cần tiến hành là:

Một là, trước mắt tạm thời xác định biên chế tối đa cho mỗi đơn vị, trên cơ sở đó để khoán quỹ lương theo biên chế, trình độ, vị trí việc làm hiện có. Trong định biên cũng cần định mức từng vị trí lãnh đạo tối đa, để tránh tình trạng bổ nhiệm quá nhiều, thậm chí là “bổ nhiệm bừa” lãnh đạo.

Thực tế cho thấy, nếu việc giao chỉ tiêu biên chế và việc khoán quỹ lương được thực hiện nghiêm túc thì việc tăng biên chế chắc chắn sẽ được hạn chế tới mức tối đa.

Trên cơ sở quỹ lương được giao, việc tính lương hàng tháng cho mỗi cán bộ công chức, viên chức cần căn cứ vào trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như hiệu quả thực tế trong quá trình làm việc, công tác. Việc này cần có sự chỉ đạo sát sao của cấp ủy và sự phối hợp chặt chẽ giữa chính quyền, công đoàn cơ sở cùng với việc lấy phiếu tín nhiệm, đánh giá của tập thể hàng năm một cách dân chủ, công khai, minh bạch. Đây cũng là một trong những yếu tố kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo của người lao động, đồng thời loại bỏ được sự độc đoán, tiêu cực của lãnh đạo cơ sở.

Hai là, căn cứ vào đặc thù công việc của cơ quan, đơn vị để xây dựng định mức lao động cho mỗi vị trí việc làm, trên cơ sở đó xây dựng định biên cho cơ quan, đơn vị một cách hợp lý gắn với đổi mới công tác quản lý một cách chặt chẽ, khoa học. Theo chúng tôi, tùy vào điều kiện của cơ quan hành chính nhà nước, mỗi cán bộ, người lao động cần có một sổ nhật ký công tác do cơ quan, đơn vị cấp. Trong đó có các mục liên quan tới thời gian làm việc; tên công việc, đầu việc được giao; kết quả thực hiện. Mỗi cuối tuần, cuối tháng, cán bộ và người lao động nộp sổ đó cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị hoặc chủ tịch công đoàn cơ sở. Qua đó, lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thể theo dõi, tổng hợp tiến độ, kết quả thực hiện công tác và kịp thời điều chỉnh công việc, nhân lực cũng như động viên, đôn đốc, đảm bảo đúng kế hoạch công tác của cơ quan, đơn vị. Tất nhiên, vấn đề đặt ra là lãnh đạo và công đoàn cơ sở phải kiểm tra và xác định được tính trung thực của nội dung ghi chép trong sổ nhật ký công tác.  

Về lâu dài, việc tổng hợp được số ngày công, giờ công của mọi người trong một cơ quan, đơn vị sau một năm - thông qua sổ nhật ký công tác - sẽ giúp cho việc xây dựng định biên cũng như định mức lao động cho mỗi vị trí việc làm sát thực và khoa học, hiệu quả hơn. Từ đây, sẽ có căn cứ để khoán biên chế, khoán quỹ lương chính thức cho cơ quan, đơn vị một cách hợp lý.

Có thể sẽ có những ý kiến trái chiều về đề xuất nêu trên của chúng tôi, cho rằng như thế là làm trái với tiêu chí “đơn giản hóa thủ tục hành chính” và “vẽ thêm việc”… Nhưng theo chúng tôi, ở lĩnh vực sản xuất vật chất, người lao động phải giao nộp sản phẩm để làm cơ sở cho việc trả lương, nâng lương, thì ở lĩnh vực sự nghiệp hành chính cũng cần phải có biện pháp, hình thức ghi công báo việc hàng ngày (tất nhiên có những công việc đặc thù - không thể đo đếm được bằng con số, kết quả cụ thể). Chỉ có như vậy mới từng bước nâng cao được ý thức và tinh thần tự giác, nâng cao trình độ chuyên môn để không bị “đào thải”, tránh hiện tượng “sáng cắp ô đi, tối cắp về” - chỉ cần có mặt tại cơ quan, đơn vị đủ số giờ quy định là có thể đạt lao động tiên tiên và được tăng lương...

Ba là, đối với những cán bộ công chức, viên chức, người lao động làm việc trong bộ máy hành chính nhưng không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, thì lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải mạnh dạn điều chuyển họ sang những vị trí công tác khác phù hợp với khả năng của họ; hoặc có biện pháp can thiệp, giúp đỡ bố trí số lượng dôi dư này đến làm việc ở những cơ sở sản xuất./.

Vũ Duy Yên