Thấy rõ tính bức xúc của tình hình, Dự thảo Báo cáo chính trị trình Đại hội XI nhấn mạnh sự cần thiết phải: “Có chế tài xử lý nghiêm những trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp, chạy huân chương”(1). Bài này đề cập nguyên nhân và bước đầu đưa ra một số giải pháp góp phần hạn chế, tiến tới khắc phục bệnh chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp. Nếu được Đại hội XI chấp nhận, thì đây là lần đầu tiên ở tầm Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, Đảng ta đã thẳng thắn chỉ ra những căn bệnh có tác động hết sức trầm trọng, nặng nề tới năng lực lãnh đạo và năng lực chiến đấu của Đảng, có tác động vô cùng tiêu cực tới việc củng cố niềm tin cuả nhân dân vào đội tiên phong cách mạng, nếu không khắc phục, có thể đưa sự nghiệp tới tiêu vong.Hiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tuổi, chạy bằng cấp liên quan tới cá nhân, còn chạy huân chương liên quan tới cả cá nhân lẫn tổ chức. Những căn bệnh này xuất hiện cả ở những cán bộ không giữ cương vị lãnh đạo, quản lý lẫn cán bộ giữ cương vị lãnh đạo, quản lý.
Trong bài này, chúng tôi chủ yếu đề cập chủ thể chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp… là cá nhân giữ cương vị lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở nước ta.I- Nguyên nhân căn bệnh chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp
1- Tiêu chuẩn cán bộ và thước đo đánh giá tiêu chuẩn đó
Ở mức độ khác nhau, cán bộ lãnh đạo của hệ thống chính trị nước ta phải là người có lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và định hướng xã hội chủ nghĩa; có linh khiếu chính trị, có khả năng nghiên cứu và tổng kết thực tiễn, đưa ra được phương hướng công tác đúng đắn cho đơn vị do mình phụ trách; có khả năng tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Cán bộ lãnh đạo phải là người có kiến thức rộng và sâu, hiểu được nhân tình thế thái, ít nhất trong phạm vi lãnh đạo của mình.
Về văn hoá, cán bộ lãnh đạo tối thiểu phải có một mặt bằng học vấn nhất định, có trình độ chuyên môn, biết lựa chọn những quyết sách một cách khoa học. Cán bộ lãnh đạo phải có tư duy độc lập, tự chủ, sáng tạo, nhạy bén với cái mới phù hợp xu hướng phát triển khách quan của xã hội; biết tôn trọng và phân tích một cách chuẩn mực những ý kiến khác (kể cả những ý kiến chống lại mình) để có cách xử lý đúng. Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng dự báo tình hình và dự báo con người để quy hoạch, đào tạo cho đúng. Ngoài ra, cán bộ lãnh đạo còn phải có khả năng cảnh báo, đặc biệt là cảnh báo về hậu quả tiêu cực của một quyết sách nào đó. Cán bộ lãnh đạo phải là người có khả năng tác động mạnh đến hành vi của những người cấp dưới mình, có khả năng thuyết phục cấp dưới, có năng lực đàm thoại một cách có văn hoá, biết cách thuyết phục cấp dưới để biến quyết định của mình thành sự tự quyết định của những người thực hiện. Khi đó, một tinh thần tự nguyện, thoải mái của cấp dưới sẽ được nảy nở, tạo khả năng phát huy sức sáng tạo cuả họ trong việc thực hiện quyết định cuả người lãnh đạo, hiệu quả quyết định lãnh đạo sẽ được nâng lên một bước căn bản.
Nhờ có những tư chất trên, cán bộ lãnh đạo sẽ là người thực hiện chức trách của mình không phải bằng uy quyền, mà bằng uy tín...Các tiêu chí nêu trên rất khó lượng hoá. Song, do nhu cầu cuộc sống, những yêu cầu mang nặng định tính đó lại cần lượng hoá để dễ “cân, đong, đo, đếm” với hy vọng bằng cách đó sẽ mang tính khách quan hơn khi đánh giá và sử dụng cán bộ. Từ đó, trong những năm gần đây, chúng ta đã cố lượng hoá các tiêu chí đó ở mức tối đa có thể được. Chẳng hạn, đối với cán bộ trung, cao cấp, đặc trưng định tính về trình độ giác ngộ cách mạng, trình độ am hiểu chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh được lượng hoá bằng thâm niên lãnh đạo, quản lý, bằng việc phải có bằng cao cấp lý luận chính trị – hành chính...Về trình độ học vấn, được đo bằng tốt nghiệp đại học ở bất kỳ một chuyên ngành nào, dù ở cương vị hiện nay và trong triển vọng, chuyên ngành đó, không hoặc rất ít có liên quan tới công tác của họ. Ngoài ra, còn có định lượng về ngoại ngữ mà có khi cả đời cán bộ đó không phải giao tiếp hay sử dụng trong công việc lãnh đạo cuả mình.
Kinh nghiệm những năm qua cho thấy hai điều sau đây:
Một là, định lượng tiêu chí nào là có việc chạy chọt để đạt định lượng của tiêu chí đó. Vì cán bộ trung, cao cấp phải có bằng đại học nên đại học tại chức mở tràn lan. Vì cần có bằng B, C về ngoại ngữ nên các dịch vụ ngoại ngữ phát triển, kể cả dạy chiếu lệ, học giả, thi giả lấy bằng thật. Vì có quy định độ tuổi mới dẫn đến “chạy” tuổi. Như vậy, hiện tượng chạy bằng cấp, chạy tuổi có nguyên nhân trực tiếp từ việc lượng hoá trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, giới hạn tuổi ở một số cấp lãnh đạo, quản lý.
Hai là, chúng ta chưa có sự phân biệt cần thiết giữa năng lực chuyên môn hẹp với năng lực lãnh đạo, quản lý.Cán bộ lãnh đạo khác nhà chuyên môn ở nhiều điểm, một trong số đó là họ phải là người có năng lực đưa ra quyết định đúng, có năng lực quy tụ sức mạnh của cộng đồng người để tổ chức thực hiện có hiệu quả quyết định đó. Đối với họ, sự hiểu biết chuyên môn đến mức độ nhất định là cần thiết, nhưng hiểu biết đó không phải để họ làm thay các nhà chuyên môn, hiểu biết đó chỉ cần đủ để hiểu được rằng liên quan tới vấn đề này, họ biết sử dụng cán bộ chuyên môn – chuyên gia nào đang có dưới quyền lãnh đạo cuả mình hay đang có trong xã hội; biết làm việc với chuyên gia, biết phát huy vai trò cuả họ để tìm ra giải pháp tối ưu nhằm giải quyết thành công vấn đề đó. Còn cán bộ chuyên môn, chuyên gia là người am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn đó, biết vận dụng năng lực chuyên môn vào việc thực hiện nhiệm vụ cụ thể thuộc lĩnh vực đó do lãnh đạo phân công... Họ có thể không phải là người có tác phong quần chúng, không có năng lực thuyết phục hoặc huy động lực lượng quần chúng, bởi vì họ chính là người thừa hành, người thực hiện nhiệm vụ mà cấp trên giao cho.
Do không hoặc ít chú trọng phân định rạch ròi hai loại đòi hỏi nêu trên, có trường hợp chúng ta đã biến một chuyên gia giỏi thành một cán bộ lãnh đạo, quản lý tồi. Khi đó, không chỉ cá nhân ấy chịu hậu qủa mà cả cộng đồng dưới quyền lãnh đạo của họ cũng phải chịu hậu quả. Cán bộ đó càng giữ cương vị cao bao nhiêu, thì phạm vi tác động của hậu quả đó càng rộng lớn bấy nhiêu.
2- Tác động mặt trái của dân chủ hoá công tác cán bộ
Dân chủ hoá công tác đánh giá, sử dụng, đề bạt cán bộ là chủ trương đúng đắn, nhưng khi đưa vào cuộc sống, lại gặp biết bao trở ngại và cả sự biến dạng của nó. Từ lâu chúng ta đã nghe nói: “Phê bình cấp trên, sợ bị trù úm. Phê bình ngang cấp, sợ mang tiếng là kẻ gây rối nội bộ. Phê bình cấp dưới, sợ mất phiếu khi lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt, cất nhắc”. Vô hình chung, dân chủ hoá công tác cán bộ có thể dẫn tới hình thành những cán bộ chẳng dám phê bình ai, thiếu bản lĩnh, sống không có góc cạnh, thậm chí mài mình tròn đi để thích ứng với đòi hỏi cuả cộng đồng đó. Thấy sai không dám đấu tranh, thấy đúng không dám ủng hộ, được lòng cả nhóm này lẫn nhóm kia. Để có phiếu tín nhiệm cao, xuất hiện tình trang “chạy” không chỉ cấp trên, mà cả cùng cấp và cấp dưới. Đảng ta đã đưa ra một luận điểm hết sức đúng trong công tác cán bộ: “Đánh giá và sử dụng cán bộ phải căn cứ vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao”. Đi vào thực tế, chúng ta ít thấy cán bộ nào bị cách chức do năng lực yếu mà ngành đó, địa phương đó cứ ì ạch nhiều năm, sự phát triển dường như dẫm chân tại chỗ, thậm chí có mặt suy giảm. Gần đây chúng ta có quy định giám đốc doanh nghiệp nhà nước mà để hai năm liền thua lỗ sẽ bị cách chức. Điều đó có nghĩa không thua lỗ, mà cũng không có lãi thì không sao.
3- Chính sách đối với cán bộ
Lênin không viết “Hãy cho tôi những người cách mạng...” mà viết: “Hãy cho tôi một tổ chức những người cách mạng, tôi sẽ làm đảo lộn nước Nga”. Đó là do, cũng là số lượng những người cách mạng như vậy, được huy động vào tổ chức, hoạt động trong một tổ chức, sức mạnh cuả họ sẽ được nhân lên gấp bội. Đã có tổ chức là có người lãnh đạo, người quản lý... Lãnh đạo và quản lý là một nghề đặc biệt, yêu cầu những người làm nghề đó phải có những tư chất đặc biệt như đã nêu trên mà không phải ai cũng có. Phương pháp lãnh đạo đúng sẽ nhân sức mạnh cá nhân lên luỹ thừa, nên có khả năng “dời non, lấp biển”. Họ đáng được đánh giá cao với một sự đãi ngộ xứng đáng. Song, ở nước ta những năm qua, bên cạnh nhiều chính sách đãi ngộ đúng đắn, lại có cả sự cào bằng, bình quân chủ nghĩa lẫn sự đặc quyền đặc lợi.
Trong những năm gần đây, tuy chính sách mang lại sự đặc quyền đặc lợi cho cán bộ nói chung, cho một bộ phận cán bộ đặc biệt trong đội ngũ cán bộ đó nói riêng giảm đi nhiều, nhưng vẫn chưa hết. Với hệ thống chính sách như đang có, ít ai yên tâm phấn đấu đi vào chuyên sâu suốt đời, mà muốn trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trong một xã hội phát triển lành mạnh, số cán bộ lãnh đạo, quản lý bao giờ cũng chiếm một tỷ lệ nhỏ trong dân cư. Song, khi định hướng chính sách không đúng đắn, số người lao vào con đường quản lý tăng vọt, thì ắt xẩy ra tình trạng “chạy” để mình lọt vào danh sách số ít đó, bất chấp mình có năng lực để hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý hay không.
4- Phương thức lãnh đạo, tác phong công tác của cán bộ
Thoáng qua thấy nguyên nhân này có mối liên hệ rất xa với căn bệnh đang được đề cập, song không phải. Một phương thức lãnh đạo đúng đắn, một phong cách công tác khoa học phải làm rõ: việc này ai làm, bao giờ hoàn thành, ai chịu trách nhiệm. Về lý thuyết, chúng ta khẳng định sự cần thiết phải kết hợp giữa việc nêu cao vai trò lãnh đạo tập thể với việc phát huy vai trò của cá nhân người đứng đầu, song trong thực tế, chúng ta thường cường điệu vế thứ nhất – lãnh đạo tập thể, chưa xem trọng đúng mức vế thứ hai – cá nhân chịu trách nhiệm. Do vậy, thành công thì “của tôi” , khi thất bại, thì “tất cả chúng ta phải chịu trách nhiệm”. Khi thảo luận để xác định chủ trương, giải pháp thì dựa dẫm, lựa chiều theo tập thể. Phương thức lãnh đạo, tác phong công tác đó không làm bộc lộ bản sắc cá nhân, không gắn với đòi hỏi sáng tạo của cá nhân người đứng đầu. Khi đó, chất lượng thật hay giả của các đặc trưng về lượng nêu trên của cá nhân người đứng đầu đều không bộc lộ ra một cách rõ ràng, trực tiếp. Đây là một kẽ hở cho bệnh chạy chức, chạy quyền, chạy bằng cấp...gây hậu quả nghiêm trọng cho xã hội. Việc tuyệt đối hóa lãnh đạo tập thể, nhất nhất mọi công việc đều dựa vào ý kiến tập thể, đã dẫn tới tình trạng chưa hình thành và hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân tài, lựa chọn người quản lý có tài năng mà trong không ít trường hợp thường chọn cử những người hiền lành, tốt bụng, ít góc cạnh, được nhiều người quý mến vào cương vị lãnh đạo.
Trong trường hợp như vậy, người lãnh đạo dễ trở thành vật cản của quá trình đổi mới. Phê phán tình trạng tuyệt đối hóa lãnh đạo tập thể đã từng xảy ra sau cách mạng Tháng Mười ở Nga, V.I.Lênin viết: "Tôi nghĩ rằng..., việc ưa chuộng chế độ tập thể lãnh đạo nhiều khi đã chứng tỏ sự nhận thức không đầy đủ về những nhiệm vụ trước mắt của nước cộng hoà, thậm chí còn hơn thế nữa, thường chứng tỏ rằng trình độ giác ngộ giai cấp chưa đầy đủ"(2). V.I.Lênin xem những ai đồng nhất chế độ thủ trưởng với chế độ quản lý tư sản là dấu hiệu chứng tỏ sự chưa chín muồi về ý thức giai cấp của giai cấp công nhân, là bằng chứng nói lên rằng "ý thức giai cấp của chúng ta không được rõ ràng bằng ý thức giai cấp của các ngài tư sản"(3). Từ đó, V.I.Lênin kêu gọi: thảo luận thì cứ thảo luận, càng công khai, càng rộng rãi càng tốt, nhưng quyết định phải là thủ trưởng. Do không chú ý đúng mức tới đòi hỏi mácxít lêninnít nêu trên, một số nhà lãnh đạo của chúng ta ở cấp này hay cấp khác đã sinh ra thói quen ỷ lại vào tập thể: Khi đại đa số tán thành, thủ trưởng mới quyết. Như trên đã nói, nếu đó là một quyết định sai lầm mang lại hậu quả nghiêm trọng, thì "tất cả chúng ta phải chịu trách nhiệm". Theo phép biện chứng của sự chuyển hoá giữa các mặt đối lập, một khi “tất cả chúng ta phải chịu trách nhiệm" thì cũng có nghĩa "chẳng ai chịu trách nhiệm cả". Từ đó sinh ra thói vô trách nhiệm ở cán bộ lãnh đạo tương ứng.
II- Kiến nghị hệ giải pháp hạn chế, tiến tới trừ bỏ bệnh chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp
1- Tiếp tục đổi mới nhận thức về hệ tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở nước ta
Đánh giá con người nói chung, cán bộ lãnh đạo quản lý nói riêng, là một công việc khó khăn, phức tạp. Trong vấn đề này, do tính chất của đối tượng được đánh giá cùng các đặc trưng về chất của nó, không thể lượng hoá bằng con số tuyệt đối bất kỳ một thuộc tính về chất nào của đối tượng này. Đơn giản nhất là đánh giá định lượng về trình độ học vấn. Mọi người đều nhất trí lấy việc tốt nghiệp một bậc giáo dục, đào tạo nào đó là tiêu chí. Song, ngay cả trong trường hợp này, giữa trình độ học vấn đó và năng lực vận dụng kiến thức đã đạt được ở cấp học, bậc học đó vào cuộc sống, vào công tác lãnh đạo, quản lý cũng có tính độc lập tương đối. Nhiều người cho rằng, tốt nghiệp đại học, kỹ sư là người có trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp cao hơn tốt nghiệp phổ thông trung học, song, thực tế không phải lúc nào cũng như vậy. Năng lực sáng tạo của không ít người có bằng cấp lại không bằng ông “Hai Luỹ” – thần đèn có khả năng di rời cả một công trình hàng vạn tấn đi nơi khác, cách điểm xuất phát hàng trăm mét khiến nhiều chuyên gia trong và ngoài nước khâm phục. Nhiều kỹ sư loay hoay không thiết kế nổi cái máy tách ngô nguyên bắp, máy thái tỏi tách đựơc lớp lụa bên ngoài, nhưng người nông dân đồng bằng Bắc Bộ đã làm được điều đó. Việc phát hiện ra hàng trăm cán bộ ở Long An, gần hai trăm cán bộ ở Sóc Trăng, Cần Thơ và chắc còn số lượng nhiều hơn thế có thể chưa được phát hiện ở nhiều tỉnh, thành phố khác... dùng bằng giả về thực chất nói lên hai điều: Một là, nó cho thấy sự tiêu cực về chạy bằng cấp đã lan tràn tới mức nào; hai là, giá trị một số tiêu chuẩn định lượng có tính thiết thực ra sao.
Ở đây chúng tôi chỉ bàn về điểm thứ hai. Trong số hàng trăm cán bộ sử dụng bằng giả về thực chất (Nói “bằng giả về thực chất”, vì trong số này, có một lượng lớn là bằng thật nhưng chất lượng giả) đã được phát hiện qua đại hội Đảng ở cơ sở vẫn được bầu vào cấp ủy và được bố trí giữ một số cương vị chủ chốt trong hệ thống chính trị - có nghĩa là số cán bộ này thực sự làm được việc, nên vẫn được tín nhiệm. Điều đó nói lên rằng, trong các trường hợp này, tiêu chuẩn bằng cấp thực sự không có ý nghĩa thực tiễn là bao. Người ta đánh giá và sử dụng cán bộ thực sự căn cứ vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cách đánh giá đó hoàn toàn đúng với tư tưởng chỉ đạo của Đảng trong công tác cán bộ.
Trình độ kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý cũng không đơn giản do thâm niên công tác hay độ dài tuổi đời quyết định. Có cán bộ công tác trên lĩnh vực đó hàng chục năm mà không hiểu rõ lĩnh vực đó. Có cán bộ mới xuống cơ sở vài ngày đã phát hiện đúng và trúng vấn đề đang gây ách tắc. Giờ đây ở nước ta, bên cạnh cán bộ trẻ đã đạt cương vị lãnh đạo cao và họ làm tốt nhiệm vụ của mình, vẫn có những cán bộ 70-80 tuổi mà tư duy rất minh mẫn, nhạy cảm với cái mới... Trong khi đó, một số cán bộ mới 40-50 tuổi đã trì trệ, bảo thủ.Thực tế cho thấy, trong vấn đề này, cần trở lại thực hiện đúng nguyên tắc: đánh giá và sử dụng cán bộ phải căn cứ vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Năng lực này đã được bộc lộ qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở cấp nhất định và người sử dụng phải có năng lực dự báo được khả năng cán bộ đó hoàn thành như thế nào cương vị lãnh đạo, quản lý ở cấp cao hơn hoặc trên một lĩnh vực mới. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, cán bộ này có thể hoàn thành xuất sắc cương vị chủ nhiệm một hợp tác xã, nhưng sẽ bất lực khi đảm đương chức năng lãnh đạo ở vị trí giám đốc, tổng giám đốc một doanh nghiệp.
Một cán bộ có thể thực hiện tốt chức năng lãnh đạo ở một cấp nào đó trong bộ máy Đảng, nhưng sẽ không phát huy được vai trò cuả mình khi đảm đương chức tương đương hoặc cao hơn bên chính quyền, và ngược lại. Một khi thực hiện đúng nguyên tắc đánh giá và sử dụng cán bộ phải căn cứ vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, thì bằng cấp, tuổi tác không phải là căn cứ quan trọng, thậm chí không cần định lượng các tiêu chí đó. Trong chiến tranh, chúng ta đã có những tướng rất giỏi; trong xây dựng hòa bình, có những tổng giám đốc hết sức năng động với hiệu quả cao, nhưng họ chưa có bằng cấp đại học. Dĩ nhiên không nên tuyệt đối hoá các hiện tượng cá biệt đó. Song hãy để cán bộ tự thấy để đảm đương được công việc, họ phải học gì, họ còn đủ sức khoẻ hay không và các cơ quan chức năng có biện pháp để thẩm định điều đó. Như thế chắc chắn sẽ không có hiện tượng chạy bằng, chạy điểm, chạy tuổi…
2- Đổi mới hệ thống chính sách cán bộ theo hướng giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa chính sách đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và chính sách đối với những người có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi tương đương; xoá bỏ tình trạng “tiến thân bằng lãnh đạo, quản lý... là con đường độc đạo đối với đại đa số cán bộLợi ích thiết thân của con người là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động.
Đối với cán bộ, lợi ích đó được thể hiện và thực hiện qua hệ thống chính sách đào tạo, sử dụng, đề bạt và mức trả công tương ứng với vị trí mà họ đảm trách. Hãy gác sang một bên một số chính sách mang tính đặc quyền đặc lợi dành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp nhất định trong bộ máy quyền lực, chúng tôi quan tâm tới một tình hình: Hai cán bộ có năng lực chuyên môn nghiệp vụ tương tự như nhau, một cán bộ được đề bạt lên cương vị lãnh đạo, quản lý cấp cao nào đó, liền thay đổi hẳn điều kiện làm việc và sinh hoạt: Có ôtô đi làm, có nhà cửa khang trang, có người giúp việc, có tài liệu sách báo đựơc trang bị hết sức phong phú... Còn cán bộ kia vẫn hoàn toàn như cũ với thiếu thốn đủ điều. Hệ thống chính sách đó không khuyến khích họ đi sâu vào chuyên môn, mà kích thích họ đua tranh vào lãnh đạo bằng đủ mọi cách – cả chính đáng và không chính đáng, trong đó có cả mua bằng, mua quan, bán tước. Nếu chúng ta có cơ chế lựa chọn đúng hiền tài cả trên lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ lẫn trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý thì sẽ tránh được tình trạng vừa nêu. Trên thế giới có nơi giáo viên tiểu học có chuyên môn cao được trả lương ngang giáo viên đại học. Điều đó khiến họ yên tâm đi sâu vào nghiệp vụ chuyên môn mà mình có sức mạnh, không cố vươn lên để đạt bằng cấp cao mà không thực chất, không cố chạy để có cương vị lãnh đạo, quản lý khi mình không có khả năng về mặt đó.
3- Đối mới phương thức lãnh đạo, phong cách công tác theo hướng kết hợp hài hoà giữa dân chủ và quyết đoán, từ đó, hoàn thiện thêm một bước cơ chế lựa chọn hiền tài trong lãnh đạo, quản lý
Dân chủ hoá phương thức lãnh đạo, phong cách công tác, đề cao vai trò của cộng đồng là một xu hướng của thời đại ngày nay. Nhưng cần lưu ý rằng, mọi đề xuất, mọi sáng kiến cả trên lĩnh vực khoa học lẫn trên lĩnh vực chỉ đạo thực tiễn đều xuất phát từ một hoặc một nhóm nhỏ người. Những sáng kiến trong lãnh đạo, quản lý không đứng ngoài tính quy luật chung đó. Sáng kiến của người lãnh đạo có tác động trên phạm vi rộng, hiệu quả cao. Người lãnh đạo ở cương vị càng cao bao nhiêu, phạm vi tác động của các sáng kiến lãnh đạo (trong đó có các quyết sách, các biện pháp...) càng rộng lớn bấy nhiêu. Mọi sáng kiến - cái mới ban đầu bao giờ cũng là cái nhỏ nhoi, yếu đuối, bị cái cũ chèn ép; về mặt nhận thức, khó có ngay được sự đồng tình ủng hộ của đa số. Khi đó, người lãnh đạo phải dám quyết đoán, bảo vệ cái mới, làm cho cái mới trở thành chủ đạo. Bằng năng lực cuả mình, người lãnh đạo biết thuyết phục đa số để họ thấy điều đó mà ủng hộ, mà thực hiện. Năng lực quyết đoán đúng đắn là một biểu hiện rõ nhất bản lĩnh và trình độ của cán bộ lãnh đạo. Nó đòi hỏi một năng lực thật, một trình độ và một phẩm chất thật. Những cái đó không thể do “chạy” mà có. Đành rằng trong quá trình dân chủ hoá hiện nay, người lãnh đạo cần học cách ra quyết định một cách thực sự dân chủ, phải biết lắng nghe ý kiến của quần chúng; nhưng, trong trường hợp biết rõ chân lý tạm thời thuộc về thiểu số, người lãnh đạo vẫn phải quyết định theo thiểu số đó. Đây là lúc thể hiện rõ nhất bản lĩnh, trình độ cán bộ, tinh thần dám chịu trách nhiệm trước sự lựa chọn phức tạp mà cuộc sống đặt ra.
4- Nâng cao văn hoá lãnh đạo và tác động của nó tới việc hạn chế tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy bằng cấp...
Ở từng cá nhân cũng như ở cả cộng đồng xã hội, văn hoá lãnh đạo được xác lập thông qua một lôgíc sau đây: Tri thức chính trị được tích luỹ biến thành niềm tin, thành sự thuyết phục trong chính trị; từ đó, biến thành hành động chính trị thực tiễn mà kết quả của những hành động đó là hình thành những chuẩn mực chính trị, thành truyền thống, thành nếp sống, thành thói quen trong việc ứng xử trước các tình huống chính trị, thành quy tắc đối nhân xử thế trong lãnh đạo, quản lý...Văn hoá lãnh đạo có vai trò to lớn trong việc thúc đẩy, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chính trị cũng như hiệu quả tổ chức và vận hành hệ thống chính trị. Văn hoá lãnh đạo góp phần điều chỉnh các quan hệ chính trị - xã hội; nó có khả năng làm "mềm hoá", làm dịu những căng thẳng chính trị - xã hội. Văn hoá lãnh đạo góp phần củng cố niềm tin của con người vào các giá trị lý tưởng đã lựa chọn; góp phần đẩy mạnh xã hội hoá về chính trị. Văn hoá lãnh đạo đưa con người tới sự sáng tạo và nhạy bén với cái mới trong chính trị; nó nâng kinh nghiệm, sự nếm trải chính trị lên thành quy tắc đối nhân xử thế trong chính trị. Văn hoá lãnh đạo có vai trò to lớn trong việc khắc phục bệnh quan liêu của thiết chế chính trị, cũng như trong phong cách hoạt động chính trị...
Do vậy, nếu cán bộ lãnh đạo không đứng ở tầm cao của văn hoá lãnh đạo, thì nhất định không thể đảm đương nổi trọng trách lãnh đạo.Xét từ phương diện thực tiễn, khoa học và nghệ thuật trong lãnh đạo là một bộ phận cấu thành cực kỳ quan trọng của văn hoá lãnh đạo. Sự lãnh đạo của cán bộ trở nên khoa học và nghệ thuật vừa là thước đo, vừa là kết quả của một trình độ văn hoá lãnh đạo cao mà cán bộ đó có được.Biểu hiện cụ thể ở người lãnh đạo, ngoài những tiêu chí chung đã được nêu ra trên đây, trình độ văn hoá lãnh đạo của họ còn được biểu hiện ở khả năng nắm bắt kịp thời ý nguyện chính đáng của quần chúng; ở khả năng nghe, biết nghe và biết xử lý đúng đắn ý kiến khác với mình; ở năng lực kết hợp hài hoà giữa dân chủ trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện với việc phát huy cao độ vai trò của người lãnh đạo, điều đó được biểu hiện ở khả năng quyết đoán trong những thời điểm và trên những vấn đề cần thiết...Liên quan tới vấn đề thứ nhất, thái độ chân thành, cởi mở, tác phong quần chúng tốt, gắn bó với quần chúng... là những tư chất không thể thiếu trong văn hoá lãnh đạo. Nhờ đó, người lãnh đạo chia sẻ kịp thời với mỗi thành công mà quần chúng đạt được; chia sẻ với quần chúng mọi lo âu, trăn trở mà họ đang trải qua, và cùng họ tìm ra giải pháp hữu hiệu để giải toả kịp thời những mối băn khoăn, trăn trở đó.Liên quan tới vấn đề thứ hai, nghe quần chúng, nắm được ý kiến của quần chúng đã là quan trọng, song "biết nghe" quần chúng còn quan trọng hơn nhiều. Nghe và biết nghe không phải là một. Quần chúng là một số đông, trong họ không chỉ có sự đồng nhất mà còn có sự khác biệt, có cả mâu thuẫn. Điều đó biểu hiện cả trong cơ cấu xã hội, cơ cấu lợi ích và biến thành sự phức tạp trong cơ cấu quan niệm, ý muốn, nguyện vọng...
Trong nhiều trường hợp, ý kiến, nhu cầu, nguyện vọng của số đông là đúng đắn. Các quyết định của người lãnh đạo được dựa trên đó sẽ là tiền đề cần thiết bảo đảm tính đúng đắn của quyết định. Song, tính phổ biến đó không loại trừ khả năng xuất hiện những trường hợp đặc thù. Trong thời kỳ trước đổi mới, trong quá trình đổi mới vừa qua và cả hiện nay cũng đã xuất hiện tình trạng nhu cầu của số đông ở một địa bàn trong một giai đoạn nhất định nào đó laị tỏ ra là sai lầm. Tình trạng lan tràn trở lại những văn hoá phẩm đồi truỵ, "sách đen" và được tiêu thụ với số lượng lớn không phải ở một vài địa bàn là một thí dụ. Nếu ở đâu đó cán bộ có liên quan cho rằng việc xuất bản những tác phẩm đó là "đáp ứng nhu cầu của quần chúng" và việc tiêu thụ được một số lượng lớn các văn hoá phẩm đó là minh chứng cho quan niệm như vậy thì thật là nguy hiểm. Trong trường hợp tương tự, không có cách nói nào khác hơn là sự chi phối bởi chủ nghĩa theo đuôi. Từ chỗ là người lãnh đạo quần chúng chuyển sang chủ nghĩa theo đuôi thì vị trí lãnh đạo sẽ không còn, đẩy phong trào quần chúng vào tính tự phát tiêu cực.
Như vậy, "biết nghe" bao hàm trong đó khả năng phân biệt đâu là đúng, đâu là sai, không câu nệ vào tính đa số hay thiểu số một cách hình thức khi ra quyết định. Nắm vững văn hoá lãnh đạo có tác động trực tiếp tới việc hình thành nhân cách cuả nhà lãnh đạo, nhân cách đó không thể tương dung với sự giả dối, man trá để đạt tới nấc cao hơn trong hệ thống quyền lực. Do vậy, văn hoá lãnh đạo không khoan dung với tình trạng chạy bằng cấp, chạy tuổi, chạy chức tước...Chúng ta không ảo tưởng mà cho rằng chỉ trong một thời gian ngắn có thể loại bỏ hoàn toàn bệnh chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp... Đó là một quá trình lâu dài. Nhưng ý thức rõ sự cần thiết phải áp dụng các biện pháp nêu trên và từng bước hiện thực hoá chúng đã là một bước tiến hết sức quan trọng để tiến tới loại bỏ căn bệnh đó./.
GS,TS. Phạm Ngọc Quang
Đại học Quốc tế Bắc Hà
----------
(1) ĐCSVN, Dự thảo các văn kiện trình Đại hội lần thứ XI của Đảng (Tài liệu sử dụng tại đại hội Đảng cấp huyện, cấp tỉnh và tương đương. H, 4-2010, tr.112.
(2), (3) V.I.Lênin, Toàn tập, Nxb TB, M, 1977, t.40, tr.24, 247.