Đòi hỏi cấp bách

Thực hiện Nghị quyết T.Ư 6 trong giai đoạn hiện nay mang một ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần hoàn thiện đầy đủ và đồng bộ hệ thống pháp luật để thể chế hóa các chủ trương của Đảng về đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ chức và hoạt động đơn vị sự nghiệp công lập. Quyết tâm chính trị cao đã được thông suốt ở các cấp trong hệ thống chính trị. Lộ trình đã phân định rõ, mục tiêu cụ thể cũng được xác định… Song thực trạng hiện nay của bộ máy đang tạo nên những thách thức không nhỏ trong việc biến quyết tâm chính trị thành hành động cụ thể.

Nếu nhìn vấn đề xuyên suốt trong cả chặng đường cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sẽ nhận thấy đây là nhiệm vụ không hề đơn giản. Được thực hiện cải tổ từ Đại hội X của Đảng, nhưng đến nay, hiệu quả hoạt động của cả hệ thống vẫn chưa ngang tầm nhiệm vụ. Các Nghị quyết Đại hội của Đảng ở ba nhiệm kỳ gần đây; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định cải cách hành chính là một trong ba khâu đột phá chiến lược để đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Nhưng qua nhiều năm triển khai vẫn xảy ra nghịch lý: càng thực hiện, bộ máy và biên chế chỗ này, chỗ khác càng phình to. Đáng chú ý là, tình trạng tăng biên chế xảy ra ở hầu hết các cấp, các ngành. 

Trong báo cáo thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2016 của Chính phủ có chỉ ra thực tế, về cơ cấu tổ chức thì cơ bản giữ ổn định như Chính phủ nhiệm kỳ 2007 - 2011. Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có những biến động theo chiều hướng tăng số lượng vụ, cục, tổng cục và tổ chức tương đương, đơn vị sự nghiệp công lập. 

Về số lượng tổ chức hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện cũng có chiều hướng tăng ở các phân khúc, như số cơ quan chuyên môn cấp tỉnh tăng từ 1.148 lên 1.182. Phòng chuyên môn cấp huyện tăng từ 8.656 lên 8.854 phòng... 

Nghịch lý ở chỗ, tuy số lượng cán bộ, công chức, viên chức trong các tổ chức của cả hệ thống chính trị không ngừng tăng, nhất là khối cơ quan hành chính, tư pháp, đơn vị sự nghiệp công, nhưng chất lượng đội ngũ lại không mạnh, vừa thiếu, vừa thừa; một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức năng lực hạn chế, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, không đáp ứng được yêu cầu. Tuy vậy, vẫn thiếu biện pháp đủ mạnh để đưa bộ phận không hiệu quả ra khỏi hệ thống. Vẫn còn sự chủ quan, thiếu kiên quyết trong quá trình thực hiện tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế. 

Kịp thời giải quyết bất cập trong thực thi

Thực tế thời gian qua đã chỉ ra sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức qua một số hiện tượng lãnh đạo nhiều hơn nhân viên, người phục vụ nhiều hơn người làm chuyên môn, nghiệp vụ… Tình trạng quản lý biên chế lỏng lẻo, tuyển dụng, bổ nhiệm tràn lan dẫn đến thừa lãnh đạo, nhất là phó các phòng, đơn vị thuộc sở. Có nguyên nhân từ văn bản quy định khi chưa quy định số lượng cấp phó các phòng, đơn vị trực thuộc sở. Tình trạng này nếu không được quan tâm xử lý dứt điểm sẽ khó đạt cơ cấu viên chức theo hướng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ lệ ít nhất 65% như Nghị quyết đề ra. 

Kinh nghiệm tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ được Thành ủy Hà Nội đúc kết trong “ba tốt” (nhận thức tốt, phương án tốt và chỉ đạo tốt), và “năm rõ” (rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời gian và rõ kết quả). Với phương châm mỗi năm hoàn thành một việc; trên làm trước, dưới làm sau từ thành phố tới cơ sở; đồng bộ ở cả ba khối Đảng, đoàn thể; chính quyền và hội đồng nhân dân. Thành ủy xác định đây là việc khó nhưng phải chung một tiếng nói, làm với quyết tâm cao để có bộ máy tinh gọn; giảm chi thường xuyên đi đôi với cải cách hành chính, chế độ công vụ. Theo đó, Hà Nội đã giảm 59 phòng, ban, 130 đơn vị sự nghiệp, 27 ban quản lý dự án; cấp quận, huyện dự kiến giảm 128 đầu mối…

Mục tiêu của tinh giản biên chế không đơn thuần chỉ là “cắt” cơ học về lượng, mà phải đi vào yếu tố cốt yếu - nâng cao “chất”. Bài toán quản lý biên chế theo hướng tinh gọn đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hướng tới hoạt động hiệu lực, hiệu quả cần sự nỗ lực đồng bộ từ các cấp, ngành, đơn vị và trách nhiệm cá nhân từ khâu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đến tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bổ nhiệm… Làm sao để giữ đúng người, vào đúng việc, một người tinh một việc biết nhiều việc gắn với đề án vị trí việc làm? Để không có tình trạng lợi dụng tinh giản biên chế đẩy đi những người không cùng ê-kíp cần có trách nhiệm của tập thể, cá nhân, nhất là vai trò người đứng đầu? Tinh gọn bộ máy theo hướng hiệu lực, hiệu quả bên cạnh yếu tố con người cần song hành ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, điều hành, thực thi công vụ. Nâng mức độ dịch vụ công trực tuyến lên mức độ 3, mức độ 4; xây dựng chính quyền điện tử, thành phố thông minh…

Sắp xếp hoàn thiện bộ máy và tinh giản biên chế là vấn đề khó khăn, phức tạp và nhạy cảm liên quan đến quyền lợi của nhiều tổ chức và con người. Vì vậy, để thực hiện thành công cần sự phối hợp đồng bộ, quyết tâm và trách nhiệm cao của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là vai trò người đứng đầu. Vấn đề này phải được giải quyết một cách khách quan, công tâm, dựa trên những cơ sở khoa học mới mang lại kết quả như mong muốn.

Nghị quyết T.Ư 6, khóa XII đặt mục tiêu: Đến năm 2021, tổ chức lại hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập; giảm tối thiểu bình quân cả nước 10% số lượng đầu mối, 10% biên chế so với năm 2015; cơ bản chấm dứt số hợp đồng lao động không đúng quy định; phấn đấu có 10% đơn vị tự chủ tài chính, giảm bình quân 10% chi trực tiếp từ ngân sách nhà nước cho các đơn vị sự nghiệp công lập so với giai đoạn 2011 - 2015…

Lê Vy/Nhân dân