Theo nhà báo Hữu Thọ, người tài không bao giờ là số đông nhưng người tài lại ở trong số đông, cho nên nhìn ra được, chọn lựa được người tài để sử dụng là điều cực kỳ quan trọng. Ông nói:
Trong xã hội chúng ta hiện nay cũng như cả quá trình cách mạng trước đây, chuẩn mực đánh giá tài năng đôi lúc không nhất quán, có lúc thì coi trọng lý lịch, quá trình phấn đấu, có lúc coi trọng bằng cấp. Chúng ta hiện nay chọn người tài thường lấy chuẩn là thủ khoa nọ thủ khoa kia, nhưng thực tế chứng minh không hẳn những người có học vị cao là nhân tài. Những người tài nổi tiếng trong lịch sử nước ta như các ông Tạ Quang Bửu, Trần Đại Nghĩa… không phải là những người có bằng cấp tiến sĩ nhưng đều là người tài, là thầy của nhiều tiến sĩ, giáo sư. Trước đây, khi được chọn cán bộ, tôi từng chọn 2 thủ khoa trường đại học nhưng trên thực tế thì hiệu quả công việc không được như một số người khác, sự thành công của họ trong sự nghiệp cũng vậy. Cho nên đừng quá cường điệu bằng cấp trong việc đánh giá người tài.
Hiện tại, các địa phương thu hút nhân tài bằng cách tăng lương hoặc cho miếng đất để giữ chân người tài. Việc giúp đỡ điều kiện vật chất cho người tài là cần nhưng không phải là điều quan trọng nhất để người tài ở lại lâu dài. Cho nên, vấn đề quan trọng trong thu hút và sử dụng giữ chân được người tài theo tôi là phải xây dựng một môi trường toàn diện để người tài thực sự có cơ hội thi thố, cống hiến, cạnh tranh lành mạnh để phát triển.
Cụ thể môi trường toàn diện đó là gì, thưa ông?
Trên thực tế, người có tài năng thực sự họ có nhân cách nên không bao giờ luồn cúi, xin xỏ, do đó nếu còn tồn tại tình trạng “con ông cháu cha”, sự chạy chọt, nạn chạy chức chạy quyền, thì người tài không có chỗ dung thân. Mặt khác, người tài hiện nay khó có cơ hội được thể hiện, trọng dụng vì tâm lý của một số người lãnh đạo, quản lý nhiều khi không muốn dùng người giỏi hơn mình.
Thu hút được người tài nhưng quan trọng là phải sử dụng được người tài. Tôi có dịp tâm sự với một số bạn thì thấy cần 3 điều kiện của môi trường cho người tài có cơ hội phát huy và được trọng dụng.
Thứ nhất là môi trường dân chủ, công bằng. Vì người tài có sáng kiến, sáng tạo mà sáng tạo, sáng kiến đó thường phủ định một phần hoặc toàn bộ cái đang hiện hành, có thể đó là một chính sách hoặc một chủ trương, do đó dễ bị dòm ngó. Sáng kiến nào lúc đầu cũng là thiểu số, nếu không chân thành, bao dung thì dễ bị thành kiến. Nếu người lãnh đạo không tạo ra một môi trường dân chủ, công bằng, bao dung, không tôn trọng sáng tạo của nhân tài thì làm sao người tài dám sáng tạo.
Thứ hai là cần tạo môi trường ổn định, hòa thuận. Người tài không thể sống được trong môi trường luôn có sự ghen tị, đố kỵ, kèn cựa lẫn nhau, dễ dẫn tới nản chí mà rời bỏ.
Thứ ba là phải tôn trọng người tài, trong sự tôn trọng đó có một phần đáp ứng các nhu cầu vật chất. Cho nên nói “lời chào cao hơn mâm cỗ” là thế. Vật chất quan trọng nhưng sự tôn trọng, tin cậy với người tài quan trọng hơn cả. Câu chuyện Khổng Tử bỏ nước Lỗ, bỏ tổ quốc ra đi vì ngày tết không được vua chia thịt là một ví dụ. Có người phê phán sao ông Khổng Tử này nhỏ nhặt, tính toán từng miếng thịt, nói như thế là không hiểu Khổng Tử. Tôi không được anh chia thịt ngày tết có nghĩa anh không coi trọng tôi, không tin dùng tôi, mà đã không được tin cậy, tin dùng thì làm sao các ý kiến, đề xuất của tôi được coi trọng, tiếp nhận.
Trách nhiệm của người lãnh đạo
Nếu soi vào 3 điều kiện, môi trường để thu hút sử dụng người tài nói trên, chúng ta đang thiếu những điều kiện gì để sử dụng nhân tài, thưa ông?
Tôi cho rằng ở nhiều nơi cả 3 điều đó chúng ta đang thiếu. Chúng ta hết sức quan tâm đến phần phụ nhưng lại không quan tâm đến vấn đề chính, việc thu hút nhân tài bằng cấp đất, tăng lương ở một số địa phương là một ví dụ. Cho nên phải tin dùng và đặc biệt là phải xây dựng được môi trường để người tài có thể hoạt động được thì mới giữ chân được người tài. Ở đây có trách nhiệm của người lãnh đạo, lãnh đạo cũng phải có trách nhiệm giáo dục cán bộ, nhân viên trong tập thể của mình để không xảy ra tình trạng mất đoàn kết, kèn cựa, kìm hãm người tài.
Như ông vừa đề cập, người tài hiếm có cơ hội được trọng dụng vì tâm lý lãnh đạo nói chung không muốn chọn nhân viên giỏi hơn mình, nhưng nhiều ý kiến cho rằng người tài hiện nay khó có chỗ đứng trong các cơ quan quản lý nhà nước, khó được đề bạt, cất nhắc bởi tình trạng “con ông cháu cha” quá phổ biến, kéo theo đó là nạn chạy chức chạy quyền, hối lộ?
Đó cũng chỉ là một nguyên nhân. Nhưng nguyên nhân quan trọng hơn cả vẫn là tâm lý không muốn dùng người giỏi hơn mình của lãnh đạo, quản lý và chúng ta chưa tạo ra được môi trường đồng bộ như đã nói trên để nhân tài được sử dụng có cơ hội được thể hiện tài năng. Vì vậy, để khắc phục vấn đề mấu chốt này, cần có tiêu chí rõ ràng đánh giá một cách nghiêm túc kết quả, hiệu quả quản lý, điều hành của người lãnh đạo, coi đó là một trong những điều kiện tiên quyết để xem xét cất nhắc, bổ nhiệm trong nhiệm kỳ kế tiếp. Làm như vậy sẽ buộc người lãnh đạo, quản lý phải tìm mọi giải pháp huy động, thu hút, sử dụng được người có thực tài để giúp mình đạt được kết quả cao trong thực thi nhiệm vụ. Giải pháp này đồng thời buộc những người lãnh đạo không thể thu nhận nhiều nhân viên là con ông cháu cha không làm được việc, cản trở kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc trong lĩnh vực quản lý khiến mình mất uy tín.
Theo Thanh Niên