1. Lao động của cán bộ công chức cần được đánh giá đúng

Cán bộ, công chức (CBCC) là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong hoạch định các chủ trương, chính sách, pháp luật về kinh tế-xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước. Cán bộ, công chức cũng là những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành đồng bộ, nhịp nhàng như một cỗ máy hoàn hảo.

Trả lương đúng cho CBCC là bảo đảm để CBCC đủ sống bằng lương, để họ toàn tâm, toàn ý nâng cao trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ được giao với chất lượng cao, để CBCC yên tâm làm việc và thăng tiến bằng năng lực thực sự của họ, không phải lo toan về miếng cơm, manh áo, không phải tìm kiếm thêm việc làm và thu nhập. Như vậy, tiền lương sẽ góp phần quan trọng thu hút được người tài vào bộ máy nhà nước, xây dựng đội ngũ CBCC liêm khiết, tận tụy, xứng đáng với sự tin cậy của nhân dân.

Do tầm quan trọng của việc xây dựng bộ máy nhà nước, việc trả lương cho CBCC phải tính đến giá trị hàng hóa - sức lao động của đội ngũ CBCC, có tính đến mối tương quan với tiền lương của người lao động nói chung và lao động quản lý điều hành ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước và các nước trong khu vực, nhất là trong quá trình hội nhập. Kinh nghiệm trên thế giới cho thấy nếu CBCC được trả lương tương xứng, thì họ sẽ tập trung vào hoạt động công vụ, lao động và làm việc sáng tạo để có năng suất chất lượng và hiệu quả cao.

2. Hạn chế, bất cập về tiền lương đối với công chức

Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu những năm qua được thực hiện chủ yếu trên cơ sở chỉ số giá tiêu dùng và khả năng ngân sách, chưa căn cứ vào mức sống tối thiểu nên chưa đảm bảo nhu cầu tối thiểu của cán bộ, công chức, vì vậy khó thu hút được người tài năng, chưa tạo ra động lực cho CBCC tận tâm với công việc, chưa làm cơ sở cho việc thực hiện nghiêm kỷ luật trong thực thi công vụ, chưa tạo điều kiện cho cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng...

Quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa (1 - 2,34 - 10) có được mở rộng hơn so với trước năm 2004, nhưng vẫn thấp hơn so với quan hệ tiền lương trên thị trường. Hệ thống thang bảng lương của khu vực hành chính sự nghiệp của Nhà nước còn mang tính bình quân, mức lương xác định đối với các chức danh tương ứng chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc. Số lượng ngạch, bậc lương vẫn còn phức tạp. Việc trả lương, quản lý, đánh giá CBCC, viên chức theo ngạch, bậc của ngành chuyên môn chủ yếu dựa vào bằng cấp đào tạo và thâm niên công tác, chưa theo yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc. Do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bằng cấp, nặng về thi cử, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc đảm nhận.

Việc thực hiện chế độ phụ cấp để khắc phục những khiếm khuyết trong tiền lương lại làm nảy sinh những bất hợp lý mới. Ngành nào cũng nêu lên tầm quan trọng của ngành mình. Ngành nào cũng đề nghị có phụ cấp. Ngành đã được hưởng phụ cấp rồi lại đề nghị được hưởng mức phụ cấp cao hơn. Điều đó tạo nên tâm lý so sánh giữa các ngành nghề. Việc giải quyết bổ sung các chế độ phụ cấp còn mang tính chắp vá, không đồng bộ, được quy định trong nhiều loại văn bản với tính pháp lý khác nhau nên đã phá vỡ các nguyên tắc thiết kế ban đầu, làm mất ý nghĩa của từng loại phụ cấp, phát sinh bất hợp lý về thu nhập trong nội bộ cơ quan. Khung phụ cấp lãnh đạo thấp, chênh lệch phụ cấp giữa cấp trưởng và cấp phó không đáng kể, chưa thể hiện rõ được vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu và cấp phó là người giúp việc cấp trưởng.

Hệ thống thang, bảng lương được thiết kế quá phức tạp, thiếu hợp lý, số bậc lương quá nhiều, chênh lệch giữa các bậc lương lại quá nhỏ (khoảng 0,3 lần lương tối thiểu); thời gian nâng bậc 3 năm/bậc. Việc nâng lương sớm đã được thực hiện trong mấy năm qua, tuy nhiên do bị khống chế ở mức 5% tổng số CBCC, nên không phải tất cả CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đều được nâng lương sớm. Mặt khác liên quan đến nâng lương sớm còn đi kèm với nhiều quy định khắt khe khác nên đã làm mất động lực phấn đấu của CBCC để được nâng lương sớm.

Về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập ở các đơn vị sự nghiệp nhà nước, ngày 25-4-2006 Chính phủ đã ban hành Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, biên chế các đơn vị sự nghiệp nhà nước và Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 5-9-2005 về cơ chế tự chủ tài chính của tổ chức khoa học công nghệ. Tuy nhiên đến nay sau 6 - 7 năm thực hiện, kết quả còn rất khiêm tốn, có rất ít đơn vị sự nghiệp chuyển sang chế độ tự chủ, vì vẫn còn nặng tâm lý trông chờ, dựa dẫm vào ngân sách nhà nước. Kinh phí hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập ở các địa phương, đặc biệt là cấp huyện vẫn chủ yếu do ngân sách nhà nước cấp (Tỷ lệ đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên thấp: ở trung ương là 14,2%; ở cấp tỉnh là 4,5%).

3. Đổi mới chính sách tiền lương đối với CBCC

Lương tối thiểu đối với CBCC phải cao hơn mức trung bình trên thị trường lao động

Tiền lương của CBCC nhà nước do ngân sách nhà nước đảm bảo, nhưng trong nền kinh tế thị trường, tiền lương của công chức phải được đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương và thu nhập của khu vực thị trường. Nếu việc trả lương không gắn với thị trường sẽ không phản ánh được giá trị thực của sức lao động. Tiền lương thấp trong khu vực nhà nước dẫn đến tình trạng một bộ phận công chức chưa thực sự gắn bó với cơ quan nhà nước, hiệu quả hoạt động thấp. Tiền lương được trả theo thị trường không những thu hút được người tài về làm việc ở khu vực công, mà còn khuyến khích công chức làm việc tốt, phát huy khả năng sáng tạo, ngăn chặn tình trạng nhũng nhiễu, tham nhũng.

Trong nhiều năm qua, tiền lương tối thiểu khu vực công chức được gắn với lương tối thiểu chung, mà lương tối thiểu chung lại được quy định bằng mức lương tối thiểu của vùng IV (vùng có mức lương thấp nhất). Mặt khác, lương tối thiểu chung được gắn với quá nhiều chính sách xã hội, vì vậy khi điều chỉnh lương tối thiểu đối với CBCC sẽ đi đôi với điều chỉnh hàng loạt các chính sách xã hội dẫn đến khả năng chi trả của ngân sách gặp khó khăn, làm cho lương tối thiểu của CBCC luôn thấp nhất.

Vì vậy, một trong những giải pháp quan trọng đối với tiền lương tối thiểu của CBCC là tách tiền lương tối thiểu của CBCC ra khỏi tiền lương tối thiểu chung. Căn cứ vào đặc thù lao động của CBCC, quy định tiền lương tối thiểu của CBCC phải cao hơn mức lương trung bình trên thị trường lao động.

Cần thay đổi và hoàn thiện thang bảng lương đối với CBCC

Từ nhiều năm nay, việc trả lương hay tăng lương cho công chức phụ thuộc vào bằng cấp và thâm niên công tác chứ chưa dựa vào công việc mà họ đảm nhận. Nếu lấy trình độ đào tạo và thâm niên công tác làm tiêu chí chính để xếp lương và nâng lương đối với công chức không dựa trên công việc họ đảm nhận sẽ tạo ra tình trạng “cào bằng” hay “bình quân” trong phân phối lương. Vì vậy hệ thống lương hợp lý, hiệu quả phải dựa trên cơ sở vị trí công việc.

Tiền lương theo công việc là việc trả lương theo vị trí công việc mà CBCC đảm nhận. Để đánh giá tính chất phức tạp của công việc trong việc trả lương của khu vực hành chính sự nghiệp cần tiến hành đánh giá một cách công phu, kỹ lưỡng từng loại công việc, độ phức tạp, tính sáng tạo trong công việc của từng cơ quan hành chính nhà nước.

Luật CBCC có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-2010 cho phép quản lý công chức theo vị trí và theo chức danh là cơ sở pháp lý quan trọng để cải cách tiền lương theo hướng gắn liền vị trí với công việc. Để thực hiện trả lương theo vị trí công việc cần xác định, phân loại, xếp hạng các nhóm công việc hay các chức danh trên cơ sở đánh giá các yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh nghiệm, trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc...

Lấy kết quả công việc được giao làm căn cứ nâng lương

Hiện nay ta đang áp dụng nâng lương định kỳ và nâng lương trước hạn cho đội ngũ CBCC. Việc nâng lương theo định kỳ đang có khá nhiều hạn chế, bất cập. Tuỳ theo loại CBCC, cứ 2 hoặc 3 năm một lần lên lương do đó không tạo động lực thúc đẩy và kích thích CBCC phấn đấu vươn lên thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Tăng lương theo mức độ hoàn thành công việc có vai trò kích thích đối với người lao động, đồng thời cũng giúp nhà quản lý đánh giá và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Trả lương, tăng lương theo mức độ hoàn thành công việc còn là đảm bảo sự công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức. Kết quả công việc cần được coi là căn cứ chính để thực hiện trả lương và tăng lương chứ không phải là thâm niên công tác.

Để việc trả lương, tăng lương theo công việc trở thành hiện thực, bên cạnh việc phân tích, mô tả công việc đối với mỗi vị trí công việc hay chức danh cụ thể cần phải có các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của CBCC một cách chính xác, rõ ràng, khoa học, đảm bảo công bằng và khách quan. Việc đánh giá CBCC theo các tiêu chí và phương pháp hiện nay trong các cơ quan nhà nước rất khó phân loại công chức. Phần lớn các tiêu chí đều rất chung chung, khó định lượng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng vị trí công việc, làm cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức. Điều này không chỉ giúp cho việc trả lương, tăng lương đúng theo kết quả hoàn thành công việc, mà còn là cơ sở để điều chỉnh các vị trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ, khả năng của công chức.

Tạo nguồn để thực hiện đổi mới chính sách tiền lương CBCC

Một trong những vấn đề khó khăn nhất trong việc trả lương cho CBCC phù hợp tính chất và đặc thù công việc của CBCC, đó là nguồn kinh phí. Để giải quyết vấn đề này, cần phải giải quyết tổng thể một loạt vấn đề một cách đồng bộ, cụ thể là:

Thứ nhất, cần xác định rõ đối tượng là công chức hành chính nhà nước. Công chức hành chính là người làm việc trong khu vực quản lý hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở, tức là không bao gồm những người làm trong khu vực sự nghiệp, khu vực sản xuất kinh doanh.

Hiện nay công chức nhà nước có biên chế khoảng gần 300.000 người từ cấp huyện đến trung ương và khoảng 250.000 người là CBCC cấp xã. Số lượng công chức hành chính nhà nước chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số trên 2 triệu người được coi là CBCC, viên chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Xác định đúng đối tượng được hưởng lương từ ngân sách nhà nước chính xác là cơ sở để tăng nguồn cho việc cải cách tiền lương cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Sắp xếp lại đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước chính xác tạo điều kiện để thực hiện cải cách tiền lương hiệu quả cho đội ngũ CBCC.

Thứ hai, đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công, thực hiện có hiệu quả chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa dịch vụ công sẽ huy động được nhiều nguồn lực của xã hội, tạo điều kiện cho ngân sách nhà nước tập trung đầu tư vào những lĩnh vực trọng điểm, tạo điều kiện mở rộng nguồn thu của ngân sách đồng thời tiết kiệm chi cho ngân sách. Để thực hiện xã hội hóa dịch vụ công cần xây dựng hành lang pháp lý cùng với cơ chế, chính sách ưu đãi hữu hiệu và khả thi để khuyến khích việc đổi mới mô hình hoạt động đối với các đơn vị sự nghiệp công lập. Từng bước chuyển cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập sang cơ chế cung ứng dịch vụ để khuyến khích các cơ sở kinh tế thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia. Xây dựng các chế độ học phí, viện phí, phí và lệ phí trong các lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế, thể dục thể thao theo hướng tính toán đầy đủ các chi phí cơ bản, phù hợp với khả năng huy động nguồn lực của xã hội, với đặc điểm của từng vùng, từng địa phương, từng loại đối tượng.

Thứ ba, đẩy mạnh hoạt động phân cấp để các địa phương chủ động mở rộng quỹ lương, như phân cấp sử dụng biên chế gắn với ngân sách trả lương cho CBCC trên địa bàn theo hướng địa phương có nguồn thu, kinh tế phát triển được chi trả tiền lương tăng thêm so với chế độ tiền lương chung do Nhà nước quy định.

Tóm lại, cải cách tiền lương nói chung, lương CBCC nói riêng là vấn đề lớn, phức tạp vì nó trực tiếp liên quan đến từng con người cụ thể, liên quan đến cân đối chung giữa các ngành, lĩnh vực và đối tượng, liên quan đến khả năng của nền kinh tế. Vì vậy, để cải cách thành công cần phải tiến hành một cách đồng bộ các giải pháp và có bước đi phù hợp./.

TS. ĐẶNG QUANG ĐIỀU
Viện trưởng viện Công nhân - Công đoàn